工资改革方案 篇1
除了绩效工资，教师工资还包括基本工资、教龄工资、津贴等。
1. 基本工资：小学教师3000元，初中教师3500元，高中教师4200元，大专教师4800元，大学教师5500元
2. 教龄工资：80元/年
3. 可是工资：按劳取酬
4. 绩效工资：一般占工资的10%左右
5. 特优津贴：优秀教师享有。
6. 山区补贴：农村和边远教师享有补贴，占工资35%左右。
20XX年普通教师工资待遇改革方向
对于高校工资改革方案，一种声音是要打破大锅饭，强化竞争，制度层面就是学习美国的终身教职制度，六年非升即走。另一种声音，则主张是“养起来”，财务自由有利于学术繁荣。
既然教育通常被视为一种公共产品，那么教师就不是出售知识为生的职业。况且，教师的工作作为创造性劳动，有其特殊的定价机制。一种方式是拍卖;另一种则是依靠劳动力市场的竞争来实现。理论上，在同一个水准上的老师工资是大致相当的，否则就可能引发流动;各个学校为了吸引人才，也会制定相对有竞争力的薪资标准。
既然收入并不是很高，为何那么多优秀的人才还是挤破脑袋竞争大学的教职呢?对每一个职业而言，都存在一个核心的激励。对于大学教师而言，核心的激励是声誉，是同行的认可。很少有其他职业，像学术活动那样强烈地需要外部认同。但这不意味着收入就不重要。
教师工资主要由哪些部分构成
1、岗位工资。2、薪级工资。3、绩效工资。4、津贴工资。
中小学教师工资现在之所以很低是因为现在落实的仅仅是岗位工资和薪级工资。而绩效工资和补贴均基本没有落实。
工资改革方案 篇2
2015公务员/事业单位退休工资改革方案
公务员工资改革部队涨工资消息事业单位工资改革公务员时事政治公务员报考指南2015年事业单位工资改革方案已落实完毕。退休年龄及公务员工资的最新规定是什么，是大家都在关注的事。公务员工资改革后，公务员工龄如何计算以及退休工资如何计算成为了公务员关注的重点。下面一起了解下2015年事业单位工资改革方案的最新消息，公务员退休年龄及工资如何计算。
“在2014年，国务院对完善机关事业单位工资和养老保险制度出台了政策，今年6月底前，各地工资调整一定要落实到位。”5月12日，国务院总理李克强在全国推进简政放权放管结合职能转变工作电视电话会议上做出上述表示，这意味着在今年6月底前，近4000万机关事业单位工作人员的工资将调整。据人社部消息，按全国平均水平计算，月人均实际增资在300元左右。
那么，公务员工资到底高还是不高呢?其实，公务员工资一点都不高，特别是基层公务员。为什么老百姓会认为公务员工资都很高呢?实际上都是被部分贪官所“欺骗”了，他们确实有钱，不过都不是正当所得。真正的普通公务员就只有两三千一个月，且无其他福利，对于一个有家庭有妻儿的公务员来说，那点微不足道的工资要支撑起一片天，实属不易。因此，我们不应戴上“有色眼镜”看待公务员涨工资，特别是基层公务员。
最近，备受关注的机关事业单位涨工资终于有了明确的说法，全国在6月底前调整到位，人均实际增资300元左右，且向基层公务员倾斜。究竟如何向公务员倾斜，究竟如何体现? 基层公务员强烈期盼此次公务员涨工资能够有效体现向基层倾斜的原则，目前，在基层尤其是偏远的贫困乡镇，一边是人员老化现象严重，真正能够干活尤其是具有专业知识的年轻人才少之又少，导致少数的专业人才工作量大，责任也大。一边是在基层偏远乡镇，工作人员尤其是按工龄、职务发工资的年青公务员，工资可谓低的可怜，不说养家糊口，连养活自己都很难，这极大挫伤了乡镇年轻公务员的积极性和留下来继续工作的信心和热情。
在此之前舆论呼吁公务员尤其是中西部基层公务员涨工资，这些基层人员工作条件差，任务重，但工资却很低，导致基层人才大量流失，影响基层政府的行政效率，就社会的舆论来看，支持涨工资向基层公务员倾斜的呼声更高一些。因此，公务员涨工资向基层倾斜不仅是工作付出公平的体现，更是吸引和保障年轻公务员到基层工作，保持基层公务员群体知识年龄等结构稳定、合理。
近日，2015有关退休年龄和退休工资的最新规定发布，让我们一起来看看新政策新内容。
退休年龄的延长，以此提高养老金给付门槛的确是随着人口预期寿命延长而出现的必然趋势。网络传：中央关于退休年龄延5用10已敲定，备受关注的延迟退休年龄政策的步伐渐行渐明朗，关于2015新的退休年龄和退休工资规定详情如下：
首先，从2015年开始，1965年出生的女性职工和居民应当推迟1年领取养老金，1966年出生的推迟2年，以此类推，到2030年实现女性65岁领取养老金。
其次，从2020年开始，1960年出生的男性职工和居民推迟6个月领取养老金，以此类推，到2030年实现男性职工和居民65岁领取养老金。退休工资新规定
基本工资工人按照工人资格定：
随国民经济增长：10年工龄2000元，15年工龄2300元，20年工龄2500元，25年工龄2800元，30年工龄3000元，40年工龄3500。工龄工资：
随着工龄的增长，每年30元。工龄工资的实行这不仅是对老工人的照顾问题，更重要的是鼓励终身从是工人，有利于工人队伍的建设和工人队伍的稳定。工作工资： 所得补贴按照实际按劳取酬原则;主要是鼓励工人多干活，特别是年轻工人精力充沛，他们多劳动多生产，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。绩效工资：
月份及年奖金。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每年年奖金，不终身制。每个工人积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多工作，更要激励劳动人民。特优津贴：
若全体工人公认的特别优秀工人，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴领县/市政府津贴，不终身制。主要是对那些在劳动工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的工人得到应有的报酬，真正起到激励作用。工人的退休金：
按照工龄，每工作一年100元。依此类推工龄10年的退休金是1000元。参加工作20年的退休金是2000元，参加工作30年的退休金是3000元，工龄40年的退休金是4000元。不分高级工，中级工，还是普通工人。退休金一律平等。公务员也要不分职位高低一律平等。和工人的退休金一样。三年以内执行完成。养老保险：
一般来说要交满15年，到退休的时候才能终生享受养老金，所以想拿养老金的人请务必在自己退休前15年就开始交。如果到退休年龄交养老保险不满15年，那等到你退休的时候国家会把你的个人帐户上存8%的养老金全部退给你。那单位给你交的21%到哪里去了?国家把单位为你交的21%的钱全部划到国家的养老统筹基金里了。收入证明收入证明范本
退休新政策的下发，作为公民的我们自然只能接受，我们更应该的是去学会理解，学会保护自己的利益。延迟退休方案有望2017年推出至少2022年后实施 经济增速放缓，怎么稳就业?如何保障养老金收支平衡?医保全国联网有无具体时间表?延迟退休方案何时出台?昨日，人社部部长尹蔚民、副部长胡晓义参加十二届全国人大三次会议记者会，回答了中外记者提问。就业
确保今年城镇新增就业1000万人以上
经济下行压力下，就业形势将更为严峻，今年城镇新增就业1000万人以上的目标能否完成?对此，尹蔚民说，要付出更艰巨的努力，但有信心。
他说，今年城镇新增长劳动力1500万人左右，其中高校毕业生749万，还有中专、技校和初中高中毕业以后不再继续升学的学生，以及需要转移就业的农村富余劳动力。“总量压力巨大，结构性矛盾更加突出，要以高校毕业生和就业困难人员为重点，精准发力，保持就业局势稳定。”尹蔚民说。
他表示，要继续实施大学生创业引领计划和大学生就业促进计划，推动创业带动就业，破解创业资金难题，真正形成大众创业、万众创新的局面。同时，积极面对产业结构调整、化解过剩产能中可能出现的失业风险，做好失业人员的再就业工作。医保
今年要基本做到省内异地医保结算
我国全民医保体系基本形成，职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新农合三项基本医保制度覆盖人数超过13亿。在广覆盖的基础上，如何让大家就医更便捷? “三项医保制度的 三保合一正在推进。”胡晓义说，到去年底，已有8个省级地区、35个地级地区以及几十个县，实现了“三保合一”，下一步将先推进城乡居民医保制度标准统一，使人口在城乡流动中医保关系的接续更加顺畅。
如何解决异地就医结算问题?胡晓义说，第一要循序前进，优先解决异地安置退休人员的就医结算问题;第二，在技术环节上予以推进，目前全国统一标准加载金融功能的社会保障卡已发行了7.3亿张，要让卡优先用于医疗保障;三是要使医疗资源的配置更加均衡，特别是优质医疗资源应省直机关和事业单位医保改革将加快
胡晓义说，目前只有3省的省直机关、中央在京的国家机关和事业单位没有参加职工医疗保险。
胡晓义说，职工医疗保险推进速度较快，截至目前已有3亿多人纳入职工医疗保险制度。相对来说，企业、事业单位推进速度较快，机关推进速度慢一些，但绝大部分都已把公费医疗改革为职工医疗保险制度。
胡晓义表示，国务院作出的机关事业单位养老保险制度改革的决定是一个新的推动力。“相信这几个省以及中央在京机关单位参加职工医疗保险进程必然会加快”。在回应机关事业单位职工将来怎么养老，“中人”待遇会否降低等问题时，胡晓义说，将来机关事业单位职工养老将采取社会保障方式，即单位和个人缴费建立养老保险基金，退休费用不再由单位支付，而是由基金支付，从而实现社会统筹互济，不会因为单位效益好坏或抚养比高低而产生养老负担“畸轻畸重”。
胡晓义说，“中人”待遇水平在设计层面要考虑前后待遇水平的衔接，但未来应有更好预期。为您推荐：
他说，企业养老保险改革18年来，至少有6000多万“中人”已到退休年龄，养老金已由1998年的每月471元涨到去年底的2050元。
2015年公务员工资套改等级标准对照表 2015公务员工资制改革：让职务与职级并行
多地推行公务员聘任制 有望打破公务员“铁饭碗”
工资改革方案 篇3
为了进一步发挥绩效工资分配的激励导向作用，充分调动教职工的创造性和积极性，支持学校人才队伍建设，根据陕西省实施绩效工资暂行方案的精神，总结学校实行岗位绩效工资制度以来的经验，特制定本方案。
一、实施岗位绩效工资的指导思想
认真贯彻和落实国家关于高等学校内部分配“绩效优先，兼顾公平”的基本原则，建立公平与激励相结合的收入分配制度，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，实现岗位职责和工作实绩相结合的激励机制，设立重点岗位的专项津贴，进一步促进后备拔尖人才和青年英才的脱颖而出，支持学校的高层次人才队伍建设，促进学校更快发展。
二、实施岗位绩效工资的基本原则
1．贯彻“绩效优先，兼顾公平”和责、权、利相统一的原则，逐步落实校、院（部、所、室、中心，下同）两级管理体制，实行学校宏观科学管理，学院自主分配，建立以绩效评价为主要依据的动态分配机制。
2．岗位绩效工资要坚持导向有利于提高教学、科研、管理和服务的水平，有利于提高工作效率和强化职工的责任心与事业心，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于学校教育事业又好又快的发展。
3．统筹考虑教学科研人员和管理及教学辅助人员的利益分配，坚持向工作奉献在教学科研第一线的教师和在教学科研工作方面做出突出成绩的教师倾斜。
4．岗位绩效工资实行校、院两级管理。各学院应按照学校的实施方案和有关规定，根据本单位的实际情况和实际担负的工作任务，自主制定本学院的实施细则，并在广泛征求本单位职工意见基础上，经同级教代会讨论通过后执行。
三、岗位绩效工资的构成
岗位绩效工资分为基本岗位工资、绩效工资两部分。
1.基本岗位工资
基本岗位工资指按照国家人事相关政策，根据受聘人岗位、工作年限及基本任务所发放的工资。
2.绩效工资
绩效工资由基础绩效和奖励绩效构成。基础绩效是指根据受聘人履行基本岗位职责所发放的绩效工资。奖励绩效是指根据受聘人完成岗位职责和突出贡献所发放的绩效工资。绩效工资基数由学校根据财力状况进行核定。
四、其他
1.本方案包括《西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法》（附件1）、《西安工业大学管理及教辅岗位绩效工资实施办法》（附件2）、《西安工业大学绩效工资奖励绩效管理办法》（附件3）三个文件。
2.本修订方案自20xx年3月1日起执行。
工资改革方案 篇4
[转载] 2015年公务员及参公管理人员工资改革方案
2015年公务员及参公管理人员工资改革方案
国家公务员考试网：公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。国家建立公务员工资的正常增长机制。公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。
一、基本工资：
办事员2800元;科员3000元;副科级 3100元;正科级 3300元;副处级 3600元;正处级 4000元;副厅级 4400元;正厅级 5000元;副部级 5500元;正部级 6000元。办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;正县级十五周年按副厅对待;副厅级二十周年按正厅级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。
二、工龄工资：
每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。
三、奖励工资：
每月300元，考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。
四、补助工资：
1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十。
2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十。
3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。
4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调。
5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。
除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。
五、新参加工作人员基本工资确定方法：高中、技校、中专以办事员确定;大专以科员确定;本科以副科级确定;硕士以正科级确定。
六、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费=退休前工资×80%。三年一调。机关工人工资改革方案适时公布。
工资改革方案 篇5
一、实施范围
本实施办法的实施范围为，按照公务员制度管理和经批准参照公务员制度管理的单位中，2006年7月1日在册正式工作人员。
二、职级工资制的实施
列入实施范围的单位中，除工勤人员以外的工作人员实行职级工资制。
(一)套改工资的办法。
职务工资。公务员按现任职务执行相应的职务工资标准。
级别工资。公务员的级别和级别工资档次，按现任职务、任职年限和套改年限确定。
现任职务，是指按干部管理权限由任免机关正式任命的职务。
任职年限，是指从正式任命现任职务当年起计算的年限。
(二)正常晋升工资的办法
1、晋升职务增加工资
公务员晋升职务后，从晋升职务的次月起执行新任职务的职务工资和相应的级别工资。原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别;原级别在新任职务对应级别以内的，晋升一个级别。级别工资逐级就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。
2、按年度考核结果晋升级别增加工资
从2006年7月1日起，公务员年度考核累计五年称职及以上的，从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。下一次按年度考核结果晋升级别的考核年限，从级别变动的当年起重新计算。
工资改革方案 篇6
浅析我国公务员工资制度改革
2006年我国新的公务员工资制度出台，并与2006年7月1日开始实行。到日前为止，我国公务员工资制度已实施过四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。改革开放至今，我国公务员工资也经历了8次上调之后，2006年为充分落实依法行政的执政原则，我国根据公务员法的工资原则又一次对公务员工资进行了调整。经过历次改革与加薪，我国的公务员工资制度逐渐完善。
一、我国现行公务员工资制度存在的主要问题
1、公务员工资制度缺乏完善的法律保证，未建立公平、合理的工资水平评估机制、我国公务员工资标准虽然原则上是根据国民经济发展、企业人员工资水平和物价指数做出相应的调整，但在实际执行过程中，并没有完全建立一个公平、合理的公务员工资水平评估机制。
2、缺乏物质奖励机制，忽视公共选择理论在工资制度中的作用。“经济人”假设是西方经济学经典的基本假设之一，也是公共选择理论的基本出发点。这一理论认为人是理性的、自利的、寻求利益最大化的，在现实生话中，公务员在其行行政管理活动中必然表现出“经济人”的角色特征，其自利行为的存在是毋庸置疑的客观事实、而我国历来强调公职人员“全心全意为人民服务”的公仆意识，强调公务员追求公共利益的“政治人”特点，在物质奖励和精神奖励中以精神奖励为主，缺乏经济奖励，忽视其“经济人”自利性的特点，结果造成公务员利己心的错位，容易导致其追求体制外的利益，甚至产生腐败。
3、基本工资收入占公务员整体收入的比重偏低，工资制度缺乏透明度。现行公务员工资制度的主要特征是“低工资、多补贴、泛福利”。据统计，在多数地区或部门中，公务员的基本工资（职务工资、级别工资之和）在其合理货币总收入中所占比重低于二分之一，有的仅占三分之一或更小比重。而根据国际一般情况，公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入占总收入的70％－80％，津贴占20％－30％。
4、现行工资制度设计缺乏补偿和激励机制，小能充分发挥公务员的主动性和创造性。考虑到物价和通货膨胀水平，现行工资制度设计的补偿和激励机制对于提高公务员的生话水平没有太大的实质性意义，很难发挥补偿和激励作用，不能充分发挥公务员的主动性和创造性。
5、缺乏统一规范，公务员的福利制度比较混乱。我国公务员福利制度存在“泛福利化”问题，一是福利水平不平等、不确定。我国各级政府部门是公务员福利的主要提供者，而各个部门的经济状况自接影响公务员所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社会化、我国公务员的部分福利是通过建设集体生话设施和文化设施来体现，而这此设施都可以通过社会化的服务获得。三是福利发放不规范。我国对福利制度没有统一的规定，各地区、各部门自行制定项目、标准进行发放。所有这此都导致我国公务员福利制度比较混乱。
二、我国公务员工资制度改革方向的思考
公务员工资制度改革对落实国家收入分配制度具有重要意义。公务员工资制度是整个社会分配领域的重要组成部分，其是否科学合理、公平公正、规范有序，对整个社会分配格局起着引导和示范作用。公务员工资制度改革既涉及公务员个人的经济利益，又对国家政治、经济和社会产生广泛而深远的影响。通过改革公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题，对国家建立调控有力的分配制度具有重要的意义。
我国公务员工资制度改革应朝如下方向努力：
1、进一步深化公务员工资制度改革，进一步处理好公务员工资的公平问题，并且促进建立科学、透明与完整的公务员工资制度。党的十七大报告指出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，在分配中应处理好效率和公平的关系。公务员工资制度也应体现按劳分配的原则，体现公平和效率。公务员的工资制度还应实现科学化与透明化的管理。
2、综合考虑我国的现实条件，合理确定工资水平，建立科学的普升机制，实现公务员工资的外部竞争性。公务员工资应该具有激励公务员努力下作的作用，因此，应重视公务员级别工资的激励作用。同时增加弹性工资以完善公务员工资制度的激励机制。在改革工资制度时，还应充分考虑公务员工资制度改革和我国总体改革的相互促进作用，公务员个人及其家庭成员的生话费用，同工同酬原则和我国的财政支付能力，公务员工资应是以上各方面因素综合作用的结果。
3、进一步完善公务员工资制度向基层倾斜的机制，提升基层公务员的收入水平，有效激励在基层从事繁杂的具体管理工作的公务员。同时，还要注重公务员工资长效激励机制的建立和完善，这方面新公共管理学的一些理论给我们提供了一些参考，可以结合我国国情适当学习和模仿企业激励机制的成功做法。
4、健全公务员工资管理制度，加强监督，不断改革完善公务员工资制度。公务员工资制度改革后，公务员工资管理的规范化程度得到了提高，实现了网上审批、工资统发等先进的管理模式，这是对工资管理水平更高的要求。为了更好地实现公务员工资的管理，人事部门要不断提高工资管理人员的管理能力，适应公务员工资制度改革和完善的要求。同时，要通过完善的内外部监督机制实现公务员工资制度的规范化管理。
随着国内国际环境的急剧变化，我国公务员工资制度改革必须随之适时适当地作出调整，以适应变化了的国际国内环境。行政部门体制的改革必然导致行政环境的变化，我国公务员工资制度改革也应顺应这些变化，不断地实现自身地创新和完善。
工资改革方案 篇7
按照“强学科、精管理、惠民生、兴实干”的发展思路，为完善绩效工资分配制度，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，根据上级有关文件精神，结合学校实际情况，特制定本绩效工资分配改革方案。
一、指导思想
1、按照“提升总量、优化结构”的原则，深化绩效工资分配改革，强化岗位管理，理顺分配关系，优化薪酬结构，体现绩效激励，加强宏观调控，完善校院两级分配管理机制，建立多元化的公平公正与绩效挂钩的岗位薪酬体系，促进各类人才队伍协调发展，有利于提高学科建设、人才培养、教学科研质量和办学实力，增强学校的竞争力、创造力和影响力。
二、绩效工资结构与标准
2、我校绩效工资主要分为基础绩效、岗位绩效和业绩奖励三部分，基础绩效和岗位绩效统称岗位津贴。此次分配改革将建立岗位津贴和业绩奖励相结合的校内分配制度，岗位津贴相对稳定，学校每年将新增一定投入，用于增加业绩奖励投入总量和进一步理顺收入分配关系。
（一）基础绩效
3、基础绩效是用于支付受聘各类岗位的教职工认真完成岗位履职基本要求的薪酬，具有一定的保障功能，由2011年统一归并了各类省级津补贴后的原“在岗津贴”更名而来。各类各级岗位的基础绩效标准由学校统一制定，具体标准见附件一。
（二）岗位绩效
4、岗位绩效是用于激励受聘各类岗位的教职工积极承担更多的日常教学、科研、人才培养、管理和社会服务等常规工作任务，达到本单位对该级岗位满工作量要求的薪酬，由原业绩津贴更名而来。
学校统一制定岗位绩效标准，具体标准见附件二。管理人员按“职级津贴＋职务津贴”、专业技术人员按专业技术等级、工勤人员按工勤技能等级对应标准执行。职务津贴由原领导责任津贴更名而来，是为了体现管理人员实行职员制后在同一职级上不同职务人员的岗位职责和津贴差别。
（三）业绩奖励
5、业绩奖励主要用于奖励在实现岗位任期目标中取得高水平、标志性学术成果以及在学科建设、教学科研平台建设、创新团队建设、管理工作等方面作出贡献的教职工。
（四）其他津补贴
6、上级部门和学校文件规定的其他政策性补贴和福利性项目，包括交通误餐补贴、辅导员津贴、博导津贴（未上岗者不发）、省学科带头人和骨干教师津贴、电话补贴等。
7、取消每月200元的博士学位津贴。学校将通过“215人才工程”、优秀中青年教师资助计划和提高新引进博士待遇等途径提高优秀教师待遇。
（五）岗位津贴标准制定依据
8、各类各级岗位津贴标准确定主要依据上级部门相关规定以及我校2011年制定实施的岗位津贴标准并参考了省内外其它高校的绩效工资标准和各类各级岗位级差关系。
9、各类各级岗位津贴对应关系力求反映不同类别不同等级岗位的工作责任和岗位特点，体现贡献大小，适当拉开收入差距，以便增强薪酬激励性，完善内部公平性。在提高各级岗位津贴标准的基础上调整差距，适当提高中低收入人群增幅。
三、绩效工资核拨和管理
（一）基础绩效和岗位绩效的核拨
10、每年年初，学校根据各二级单位的岗位数量、结构和各类各级岗位对应标准，核算基础绩效和岗位绩效额度。年底将对各二级单位实际发放的基础绩效和岗位绩效总量进行年终结算（考虑一年内岗位增减情况）。
11、每年年终，学校将根据单位年终考核情况对岗位绩效额度进行浮动，一般来说考核优秀的单位可以按岗位绩效核拨总量的10％上浮，对上年出现重大失误的单位，学校将视情况按岗位绩效核拨总量的5～10％下浮，上浮部分由各单位二次分配，下浮部分从总量中扣回。
（二）业绩奖励的核拨
12、业绩奖励分为学院业绩奖励和校机关等非教学单位平均业绩奖励两部分。每年年终学校将视事业整体发展情况和财力状况，研究确定年度业绩奖励的投入总量。
13、学院业绩奖励总量的核拨由学校相关职能部门于每年年终根据各学院当年完成教学任务总量和质量以及在学科建设、人才、教学、科研、管理等各方面取得的高水平标志性成果和突破性进展情况，结合各学院完成目标任务质量情况进行考核评定，确定具体奖励核拨方案，充分体现校院两级管理机制，发挥其激励导向作用。对重大业绩奖励总额实行上不封顶，鼓励为学校事业发展多做贡献。各学院创收自筹经费可纳入业绩奖励二次分配，统筹安排。
14、校机关等非教学单位平均业绩奖励由学校核拨并控制发放总量，人均标准与学校的事业发展和支持各学院开放办学、增加创收的综合效益相关，总体上不高于学院业绩奖励平均水平。设基本奖和工作业绩奖，基本奖按同一人均基数核拨，工作业绩奖根据各部门各等级岗位职责和考核情况分档次核拨。
四、绩效工资发放与管理
（一）基础绩效的发放
15、基础绩效实行学校统筹，随基本工资按月统一发放。
16、基础绩效与年度考核挂钩，考核合格的全额发放；考核基本合格的，单位可视其岗位任务完成情况确定基础绩效的具体发放比例，下年度按最高不超过所聘岗位对应的基础绩效标准的80％发放；考核不合格的，下年度按最高不超过50％发放。各单位扣发的基础绩效纳入本单位绩效工资总量中留用。
17、教职工经批准休病假在2个月以内的，基础绩效全额发放；超过2个月不满6个月的从第3个月起按90%发放；超过6个月的从第7个月起按70%发放。因公负伤治疗期间基础绩效全额发放。
（二）岗位绩效、业绩奖励的发放
18、岗位绩效和业绩奖励实行校、院两级分配机制，学校制定政策，调控额度，核拨总量，二级单位在学校的指导下，根据本单位实际制定具体考核分配办法，自主进行二次分配至本单位的每一位教职工。
19、岗位绩效和业绩奖励的发放主要依据教职工承担岗位责任大小、所承担各项工作任务的数量、质量、水平和综合表现确定，要在年度考核合格的基础上进行分配，各单位将年终一次性核算结果报人事处备案后通知计财处打卡发放。
20、学院要充分发扬民主，广泛征求教职工意见，岗位绩效、业绩奖励分配办法需经学院教代会讨论通过，发放必须经党政联席会研究通过。校机关等非教学单位岗位绩效和业绩奖励发放必须经集体研究。
21、对学院制定岗位绩效、业绩奖励分配办法的指导性意见。
（1）学校鼓励学院创收的自筹经费与岗位绩效、业绩奖励、其他各类奖励津补贴制定一体化分配方案，向课程教学、人才培养、学科建设、高水平学术研究、学术团队建设、国际学术合作等主业倾斜。
（2）有利于学院承担的各项任务的`落实，确保学院各项工作运转顺畅。
（3）体现多劳多得导向，激励教职工积极承担各项工作任务。各学院可根据承担的总体任务情况，针对不同性质、不同类型岗位制定承担常规工作任务并达到满工作量的平台性要求，原则上达不到平台性要求的按一定权重扣发岗位绩效。
（4）体现高水平教学导向，激励教职工不断提高教学质量。
（5）体现突出业绩和贡献导向，激励教职工积极从事高水平学术研究，取得高质量学术成果，积极参与学科平台建设，作出突出贡献。
（6）学院要制定绩效考核办法，完善内部考核制度，要协调好教师、实验专业技术、管理、工勤四支队伍待遇，同时把握好教学科研并重型、基础教学型、社会服务型等不同岗位类型教师的待遇平衡。
（7）学校允许学院将现行岗位工资、薪级工资和政策性津补贴等作为档案工资保留，鼓励学院积极探索建立与团队考核相配套的`团队绩效分配机制，实行年薪制、团队薪酬等多种收入分配方式。
（8）有利于发挥老教师传、帮、带作用，加强对青年教师的培养。
不同学院在上述原则的指导下，要结合本单位学科特点、承担工作任务的性质，明确激励政策导向，充分调动不同岗位教职工积极性，制定适合本单位特点的具体考核分配办法。
22、对校机关等非教学单位制定岗位绩效、业绩奖励分配办法的指导性意见。
（1）有利于单位各项工作任务的分解和落实，确保日常工作运转顺畅、高效。
（2）体现责任、能力、水平、业绩导向，向承担重要管理职责、工作能力和水平突出、工作业绩显著的优秀人才倾斜。
（3）体现服务意识和质量、工作态度、工作业绩的差别，适当考虑资历因素，合理拉开差距。
（4）把握待遇的整体平衡，有利于工作团队建设，营造和谐工作氛围。
（5）坚持公开、公正、公平原则，集体研究决策。
五、有关问题的说明
23、学校和各单位将逐步建立和完善绩效考核相关制度。
（1）各类各级岗位的履职基本要求将在以后的岗位聘任中制定，各单位可根据学校下达的教学科研等总体目标任务，在岗位聘任时提出本单位各级岗位具体工作任务要求。履职基本要求是该级岗位最低内涵要求，完成情况与年度考核挂钩。各单位各级岗位具体工作任务要求是确定岗位绩效的重要依据，各单位要善于用岗位绩效调动教职工积极承担并保质保量地完成日常教学、科研等任务的积极性。
（2）教学工作量计算、科研工作量化办法等由教务处、科技处、社科处和研究生院等相关部门指导组织修订。
24、担任副处及以上职务入职专业技术岗位者由学校发放管理工作补贴，每年年终根据单位和个人目标考核情况由学校研究确定补贴金额。
25、在正处缺额情况下，主持工作的副处级干部的职务津贴按正处（中层正职）发放；正处级非中层正职的职务津贴按副处（中层副职）标准发放。
26、内部退养人员发放“生活补贴”，由学校管理，每月标准按照《江西省省直其他事业单位退休人员生活补贴标准表》执行。
27、公积金基数标准为各类岗位对应的基本工资、基础绩效和岗位绩效之和，其中基础绩效和岗位绩效统一按标准表计算。
28、本方案适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职员工。财务独立核算单位参照此办法实施，经费自理。
29、本方案规定的核拨办法自20xx年1月1日起实施。原《南昌大学绩效工资管理办法（试行）》（昌大人字[2011]31号）等相关部分停止执行。若上级主管部门政策发生变化，按上级有关文件执行。执行过程中相关问题由学校人事处负责解释。
工资改革方案 篇8
一、基本工资：办事员2800元;科员3000元;副科级3100元;正科级3300元;副处级3600元;正处级4000元;副厅级4400元;正厅级5000元;副部级5500元;正部级6000元。
办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。
二、工龄工资：每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。
三、奖励工资：每月300元，年度考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。
四、补助工资：1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资5，逢一进十。2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资3，逢一进十。3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资10，按月发放，三年一调。5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。
五、新参加工作人员基本工资确定方法：高中、技校、中专以办事员确定大专以科员确定本科以副科级确定硕士以正科级确定。
六、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费=退休前工资80%。三年一调。20xx年公务员工资改革：新一轮公务员工资改革已明确目标和方向根据20xx年2月国务院转发的《深化收入分配制度改革若干意见》工作任务，胡颖廉就新一轮公务员工资改革方向表示，此次改革的重点应是提高基层公务员待遇，具体做法有两点，一是规范公务员地区附加津贴制度二是完善职务和职级并行的薪酬制度。公务员队伍是国家治理现代化的重要载体和支撑，基层公务员更是上情下达的关键环节，胡颖廉认为，规范公务员地区附加津贴制度，能够有效解决地区差别不合理的问题。现实中，省与省之间最高和最低津补贴相差可达3至4倍，同一省内不同地区也存在差距，不仅挫伤了积极性，也直接影响行政效率。
其次，完善职务和职级并行的薪酬制度，就需要在升官的狭窄路径之外，拓宽职级这条路。这方面深圳走在全国前列。作为人社部批准的全国聘任制公务员制度试点，深圳于20xx年和20xx年分两批招聘了53名聘任制公务员。20xx年1月1日起深圳规定所有新进入行政机关的公务员，一律实行聘任制。同时开始正式推行公务员分类管理改革，将公务员分为综合管理、行政执法和专业技术三类，并为后两类建立独立的职务序列，工资待遇不再与行政职务级别挂钩。
新一轮公务员工资改革将延续兼顾效率与公平的导向，更加注重公平正义，而且注重从制度设计上找寻出路。胡颖廉如是表达对未来公务员工资改革的期待。
工资改革方案 篇9
为适应高校改革发展的需要，进一步深化收入分配制度改革，实现高校收入分配的科学化、制度化、规范化，根据《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见〉的通知》(厅字〔20xx〕35号)、《教育部中央编办发展改革委财政部人力资源和社会保障部关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔20xx〕7号）、《鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案》（鄂府发〔20xx〕53号）和《内蒙古自治区党委办公厅自治区人民政府办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见〉的通知》（厅发〔20xx〕29号），参照内蒙古自治区其他本科院校、专科院校绩效工资考核分配实施方案，结合鄂尔多斯高校实际情况，制定本方案。
一、基本原则
（一）坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则，强化岗位职责，逐步完善岗位设置管理，整体优化人员结构。
（二）遵照效率优先、兼顾公平的原则，统筹考虑校内各类人员收入分配水平，适度向教学、服务一线倾斜，促进各类人才队伍协调发展，增强学校人才竞争力。
（三）绩效工资制度与现行校内分配制度有机结合，合理调控收入差距，充分调动教职工的积极性，实现学校转型发展、全面提高办学水平的目标。
（四）加强考核，强化激励，完善考核办法，强化履行岗位职责和工作业绩考核，将考核结果与绩效工资挂钩，体现公平、公开、公正原则。
二、实施范围
我市一本（科）三专（科）四所高校，即鄂尔多斯应用技术学院、鄂尔多斯职业学院、鄂尔多斯生态环境职业学院、内蒙古民族幼儿师范高等专科学校执行事业单位岗位绩效工资制度的人员。
三、岗位分类
绩效工资的岗位分为教学科研岗、其他专业技术岗位、管理岗和工勤技能岗位四类，其中教学科研岗和其他专业技术岗为专业技术岗。
（一）教学科研岗指承担教育教学、科学研究工作职责并符合相应资格和能力水平要求的专业技术岗位，以及专职从事学生思想政治教育工作的岗位。
（二）其他专业技术岗位指除教师专业技术岗以外聘用的专业技术岗位，主要包括实验技术、图书资料、档案、编辑、会计、统计、审计、工程技术等专业技术岗位。
（三）管理岗指承担领导职责或管理任务的工作岗位，包括学校党政职能部门、教辅单位、二级学院等单位的管理岗位。
（四）工勤技能岗指教学、科研和日常运行中承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
四、绩效工资内部分配
（一）高校绩效工资总量。《内蒙古自治区党委办公厅自治区人民政府办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见〉的通知》（厅发〔20xx〕29号）中要求“在保障基本工资正常增长的基础上，以科研机构、高校所在地事业单位绩效工资基本标准线为托底线，绩效工资总量可以在基本标准线的3倍内核定”。根据我市绩效工资最高控制线原则上按基本标准线4万元的2.5倍的要求，核定高校绩效工资总量。经费增加部分由市财政和高校按照6:4的比例共同承担。
（二）高校绩效工资的分配。高校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资是职工履行基本岗位职责和任务所发放的绩效工资，按照《鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案》（鄂府发〔20xx〕53号）实行现行事业单位统一标准，每月由市财政统一发放。剩余部分为奖励性绩效工资，由各高校根据教职工履行岗位职责及完成基本工作任务情况按职称、职务及职级等自行制定考核实施细则，坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则，考核后按等次发放各级各类人员的绩效工资。
五、绩效工资的发放与管理
（一）各高校要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，进一步完善内部绩效考核制度，根据专业技术、管理、工勤技能岗位的不同特点实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬原则，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的人员倾斜。
（二）各高校制定绩效工资分配方案，要充分发扬民主，采取教职工代表大会等形式，广泛征求意见，集体研究决定，确保方案科学、合理、公开、公正。
（三）绩效工资总量包含班主任津贴、超课时补贴、科研课改资金等项目。
（四）高校绩效工资在市人民政府的统一领导下，由市人社、财政部门组织实施。人社、财政会同教育部门制定专项经费年度绩效评估方案，对各高校绩效工资专项经费的使用成效进行科学评价，作为高校教育经费增减的决策依据。
本方案自20xx年9月1日起实施。
工资改革方案 篇10
一、20xx公务员工资调整最新方案
一、基本工资：办事员2800元;科员3000元;副科级3100元;正科级3300元;副处级3600元;正处级4000元;副厅级4400元;正厅级5000元;副部级5500元;正部级6000元。
办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。
二、工龄工资：每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。
三、奖励工资：每月300元，年度考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。
四、补助工资：1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资5，逢一进十。2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资3，逢一进十。3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资10，按月发放，三年一调。5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。
五、新参加工作人员基本工资确定方法：高中、技校、中专以办事员确定大专以科员确定本科以副科级确定硕士以正科级确定。
六、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费=退休前工资80%。三年一调。20xx年公务员工资改革：新一轮公务员工资改革已明确目标和方向根据20xx年2月国务院转发的《深化收入分配制度改革若干意见》工作任务，胡颖廉就新一轮公务员工资改革方向表示，此次改革的重点应是提高基层公务员待遇，具体做法有两点，一是规范公务员地区附加津贴制度二是完善职务和职级并行的薪酬制度。公务员队伍是国家治理现代化的重要载体和支撑，基层公务员更是上情下达的关键环节，胡颖廉认为，规范公务员地区附加津贴制度，能够有效解决地区差别不合理的问题。现实中，省与省之间最高和最低津补贴相差可达3至4倍，同一省内不同地区也存在差距，不仅挫伤了积极性，也直接影响行政效率。
其次，完善职务和职级并行的薪酬制度，就需要在升官的狭窄路径之外，拓宽职级这条路。这方面深圳走在全国前列。作为人社部批准的全国聘任制公务员制度试点，深圳于20xx年和20xx年分两批招聘了53名聘任制公务员。20xx年1月1日起深圳规定所有新进入行政机关的公务员，一律实行聘任制。同时开始正式推行公务员分类管理改革，将公务员分为综合管理、行政执法和专业技术三类，并为后两类建立独立的职务序列，工资待遇不再与行政职务级别挂钩。
新一轮公务员工资改革将延续兼顾效率与公平的导向，更加注重公平正义，而且注重从制度设计上找寻出路。胡颖廉如是表达对未来公务员工资改革的期待。
二、20xx年公务员工资标准表
就机关分类来讲可以分三等：
一等为部分垄断性质的国有企业：电信、电力、有线电视等垄断行业的人员全国平均月收入(包括工资)应该在3000元以上。他们都不是公务员。
二等为管钱的机关部门：国税、地税、工商、银行、财政、海关全国平均月收入(包括工资)应该在20xx元左右。
三等为普通党政机关：包括政府、政府职能部门、党委序列部门全国平均月收入(包括工资)大约1000元左右。按地区来分，以普通党政机关，本科学历，公务员科员，工龄3年以内为标准。
一等：上海、北京、深圳、广东、江苏、浙江这些直辖市和经济发达省平均月收入应该在3000元以上。
二等：辽宁、海南、吉林、黑龙江、甘肃、新疆、青海、陕西、湖北这些经济较发达省或者国家给边疆补贴、西部开发补贴的省份平均月收入应该在1800元左右。
三等：河北、湖南、云南、山西、福建、河南、湖南等省份，这些省虽然经济不是太发达，但每次涨工资，国家都给予拨款帮助，平均月收入应该在1200元左右。
四等：山东、安徽、贵州、江西、广西等省。山东省经济还可以，但如果没有国家拨款自立更生很困难。安徽、贵州尽管国家拨款，但经济较差。平均月收入应该在1000元以下。
三、20xx年公务员工资涨多少
基本工资占比将由40%提至45%
去年国务院表示，现在政府工作人员，特别是基层公务员工作很辛苦，收入也不高，既要坚决堵住偏门，解决公务人员以权力参与分配、牟取不当利益问题，也要打开正门，建立健全正常的工资增长机制。
这是公务员工资9年未涨后，国务院首提增加公务员工资，建立工资增长机制。具体如何调整，去年公布的机关事业单位人员工资调整相关文件规定，一方面要提高基本工资占比，另一方面要冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不得自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准。
今年，机关事业单位工作人员基本工资在工资中的占比，有望进一步提高，从40%增长到45%左右。此外，地区附加津贴政策也有望在1至2年内出台。
工资改革方案 篇11
为推进我校收入分配制度改革，规范绩效工资管理，根据《国务院批转发改委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》（国发〔20xx〕6号）、《河北省关于事业单位绩效工资实施意见》(冀政办〔20xx〕31号)、《河北省人民政府办公厅关于转发河北省调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离休人员离休费三个实施办法的通知》(冀政办发〔20xx〕26号)、河北省教育厅等五部门《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》(冀教政法〔20xx〕43号)等文件精神，结合我校实际，制定本实施方案。
一、指导思想及基本原则
（一）指导思想
按照国家深化事业单位收入分配制度改革的总体要求和河北省实施意见，以规范我校绩效工资管理为重点，理顺权责关系，扩大校属单位（含机关部门，下同）绩效工资分配自主权，不断完善绩效考核及绩效工资分配办法，坚持效率与公平辩证统一，强化激励导向，切实搞活内部分配，形成“总量控制、关系合理、机制健全、调控有力、秩序规范”的绩效工资管理体系，实现我校绩效工资管理的科学化和规范化。
（二）基本原则
1.系统规划，分类设计。统筹考虑教职工职业行为获得的各类收入，兼顾校属各单位职能差异，综合考虑教学科研、管理、服务等各类人员工作模式差异、绩效考核方式差异以及绩效工资收入水平，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的人员适度倾斜，对不同单位、不同人员绩效工资标准进行系统分类设计，着力构建单位间相对公平的收入分配体系，充分调动各类人员的积极性。
2．完善考核，优绩优酬。把绩效考核结果作为绩效工资发放的主要依据。以岗位聘用为基础，最大限度地实现岗能对应。使收入与岗位职责、履职状况、工作业绩、实际贡献相联系，构建体现按劳分配、多劳多得、优绩优酬的绩效工资管理制度。
3．总量控制，分级管理。实行学校、校属单位两级管理，重心下移，实现各单位内部治理管人、管事与管分配的责权统一。学校不断深化改革措施，制定分配政策和核拨方式，按照上级核定我校年度绩效工资总量额度控制每年绩效工资发放总量。校属单位在学校指导下制定绩效考核及奖励性绩效工资分配办法，报学校审核备案后，在学校核拨给本单位总量内进行二次分配。
4．严明政策，严肃纪律。严格执行国家和河北省事业单位工作人员工资收入分配政策，严肃收入分配纪律，确保绩效工资分配依法合规。
二、绩效工资的构成和标准
我校在职正式人员工资结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资组成。其中绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。
实行年薪制、协议工资制、项目工资制人员工资构成和标准按有关文件规定执行。
（一）基础性绩效工资
主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责（责任）等因素，不再分设项目，统称为“基础绩效工资”。执行上级规定的统一标准，并随上级调标而调整。现行具体标准见附件1。
（二）奖励性绩效工资
主要体现工作的质和量及实际贡献等因素，是搞活分配的主体，分设为岗位津贴、综合目标奖两项。其中：
岗位津贴主要体现出勤情况、完成基础工作量、履职表现等因素，具体标准见附件1。
综合目标奖是在完成基础工作量前提下，基于对工作数量和工作质量年度综合目标考核情况而给予的奖励。按职级发放的人员，基准额度见附件1。每年综合目标奖标准根据上级核定我校的年度绩效工资总量，由学校在基准额度基础上遵循各级岗位等比例上下浮动原则加以确定。
三、绩效工资的分配和发放
（一）基础绩效工资的分配和发放
基础绩效工资由学校统一管理（自负工资单位除外），对履行了岗位职责，完成了所在单位安排的工作任务的教职工，由学校按月全额发放基础绩效工资。对无故拒不承担单位安排的工作者，教职工所在单位应提出停发或扣发意见，经校领导批准后，由人事处停发或扣发。
（二）奖励性绩效工资的分配和发放
奖励性绩效工资实行学校和校属单位两级管理。学校分岗位津贴和综合目标奖两项核拨给各单位，并对各单位分配和发放进行监督。各单位根据学校规定的分配原则，制定本单位岗位津贴和综合目标奖考核及分配办法，合理发放。
学校鼓励校属单位在国家政策范围内，针对本单位工作性质和特点，进一步深化奖励性绩效工资分配制度改革，创新奖励性绩效工资分配思路，不受本方案岗位津贴和综合目标奖标准限制，自行制定各项考核和分配标准；也可以将岗位津贴和综合目标奖合二为一，统筹制定本单位奖励性绩效工资标准及考核分配办法。如果各单位认为有必要，可以在学校核拨的综合目标奖额度内，安排不超过5%的额度，设立院长（主任、所长）或处长（部长）特殊奖，用于奖励在本单位重点难点等工作中做出突出贡献的教职工或特殊情况的机动使用。
各单位奖励性绩效工资发放总额不得突破学校核拨的岗位津贴和综合目标奖两项总和。
自负工资单位人员的绩效工资由本单位承担并负责发放。
1．岗位津贴的分配和发放
岗位津贴由学校按照规定的职级标准和实际人员结构数量，以年为周期核拨给校属单位（继续教育学院经费从自创收入中自行解决，执行校定标准），并随人员变化定期进行调整。各单位在学校规定的`岗位津贴职级标准基础上，根据教职工出勤情况、完成基础工作量、履职表现等考核情况加以调整，可以采取按月先预发、后调整的办法发放。其中：
（1）出勤情况按照学校《教职工管理规定》和本单位实施细则，由教职工所在单位进行考勤后确定。
（2）本方案所指基础工作量特指发放岗位津贴所要求的教职工工作数量和质量标准。专任教师基础工作量数量标准为当量（折合）教学工作量，由各单位根据本单位的现实情况自主确定，一般不超过本单位平均教学工作量的50%，且符合学校有关教师教学工作量最低要求；专职辅导员基础工作量数量标准一般不超过本单位专职辅导员所带学生人数的50%；其他岗位或一人多岗可以根据岗位特点，由教职工所在单位规定基础工作量数量标准。基础工作量质量标准根据工作性质和岗位不同，由各单位自定。
（3）履职表现重点考察是否出现工作失误、造成事故或不良影响等。
符合岗位津贴考核要求的，按照校定职级标准正常发放；不符合或不完全符合上述岗位津贴考核要求的，不发放或发放部分岗位津贴，具体发放额度除本方案规定的情形（见本方案“四、绩效工资发放考核的相关规定”）外，由各单位自定。
学校核拨给各单位的岗位津贴总额，经本单位分配后如有余额，可纳入本单位综合目标奖统筹分配。
高校思想政治理论课教师和辅导员岗位津贴等特殊岗位津贴的发放，按照上级和学校规定的享受人员范围、津贴标准和相应考核条件，进行考核后，由学校统一发放至个人。
2．综合目标奖的分配和发放
（1）机关和参照机关单位（含校属科研单位行政管理岗位）综合目标奖由学校按照规定的职级标准和实际人员结构数量，以年为周期核拨给各单位，并随人员变化定期进行调整。各单位根据教职工完成工作数量和质量等工作业绩年度综合目标考核情况，在本人职级标准基础上加以调整后分月发放。可以采取先预发、后调整的方法。具体细则由各单位自定。除本方案有规定或特殊情况外，未完成基础工作量一般不发放综合目标奖。
参照机关单位为：研究生学院、国际教育学院、高等技术学院等具有一定机关管理职能的学院和教师发展中心、图书馆、现代教育技术中心、后勤管理服务中心以及四方学院（校本部在职在编人员）。
（2）各二级学院（系、部）和参照二级学院的单位综合目标奖，由学校按照核拨办法分配给各单位（具体核拨办法见附件2）。由各单位根据教职工完成工作数量和质量等工作业绩年度综合目标考核情况，自主制定考核及二次分配办法，在学校核定的额度中，统筹安排，合理发放，按月支付。在分配办法中应体现高校“立德树人”的根本使命，贯彻“以本为本”的办学理念，向本科教学适度倾斜；按照每生每月不低于3元的标准，向学生日常教育管理一线倾斜。除本方案有规定或特殊情况外，未完成基础工作量一般不发放综合目标奖。
参照二级学院的单位为：工程训练中心、大型结构健康诊断与控制研究所、国家重点实验室等。
（3）继续教育学院、工会消费合作社等单位经费从自创收入中自行解决，执行校定标准。国防交通研究所由学校按照安排的教学任务核拨教学酬金。
（4）其他纳入综合目标奖的人员经费发放
机关和参照机关单位教师教学酬金由学校核拨给开课教学科研单位（不扣减该单位授课教学工作量），纳入该单位综合目标奖总额，由教学科研单位考核后按本单位制定的办法发给相关教师。核拨具体标准见附件2。
后勤服务、安全保卫、电教设备保障等特殊一线岗位人员，可根据八小时外值班或应急工作需要，发放一定量的值班或应急工作酬金，具体额度按学校有关规定执行。
为突出人才培养在学校工作中的中心地位，学校在全校综合目标奖总量内，设立面向一线教师和一线辅导员等人员的“人才培养特别奖”，由学校统一掌握。
学校预留一定的机动绩效工资额度。学校决定或批准发放的其他纳入绩效工资的人员经费，按学校有关决定执行，从学校预留机动绩效工资额度中解决。
四、绩效工资发放考核的相关规定
1.新调入人员、岗位变动人员从报到、任职下月起计发受聘岗位的绩效工资。
2.见习期、试用期人员按见习期、试用期满后受聘岗位计发绩效工资。
3.“双肩挑”人员履行专业技术岗位和管理岗位双重职责，按就高原则计发绩效工资。
4.参照《河北省关于事业单位绩效工资实施意见》(冀政办〔20xx〕31号)“事业单位主要负责人奖励性绩效工资，在核定的绩效工资总量范围内，按照干部管理权限，由主管部门对主要负责人的考核结果统筹考虑确定”的精神，学校中层领导干部的管理工作绩效考核，由校党委组织部组织实施。奖励性绩效工资按考核结果和职级标准，从学校核拨给所在单位的岗位津贴总额和综合目标奖总额中列支。教学科研单位领导干部应把主要精力用于本单位管理工作。教学酬金由安排教学任务单位比照该单位机关教师教学酬金有关规定发放，从学校核拨给安排教学任务单位的综合目标奖中列支。
5.个人申请并经学校同意脱产学习、外出进修或访学人员（含公派出国访学人员）遵守国家法律法规和学校有关规章制度，在规定的期限内计发基础绩效工资和校定标准岗位津贴，酌情发放综合目标奖。经学校批准延长学习进修时间，超出规定期限的停发奖励性绩效工资。
6.工伤人员在停工留薪期间绩效工资按在岗标准计发。
7.已婚女教工在国家规定的产假内，全额计发基础绩效工资和校定标准岗位津贴，一般不发综合目标奖。符合延长产假规定，个人申请学校同意延长产假的，延长期间停发奖励性绩效工资。如在休产假期间参与一定的工作，酌情发放部分奖励性绩效工资。
8.落聘、缓聘人员停发全部绩效工资。
9.工作出现失误，给学校或单位造成较大影响或损失，尚未构成处分的，视情节轻重停发1-3个月岗位津贴，酌情扣发综合目标奖。
10.受警告、记过、记大过、降级与撤职等处分者，自处分之日起，分别停发3个月、6个月、9个月和12个月的岗位津贴，酌情发放综合目标奖。
11.因违反国家法律、法规被依法判处管制、拘役、有期徒刑缓期执行的，按国家和河北省有关规定执行。
12.当月事假累计不超过2-5个工作日，按实际工作天数计发岗位津贴。当月事假累计超过5个工作日停发当月全部岗位津贴。一年内事假累计超过15个工作日停发3个月岗位津贴；一年内累计超过20个工作日停发6个月岗位津贴；一年内累计达到30个工作日停发一年岗位津贴。事假当月视完成工作情况酌情发放综合目标奖。
13.每月旷工1个工作日，停发当月绩效工资；月累计旷工2～5个工作日，停发6个月绩效工资；月累计旷工6个工作日及以上，或年累计旷工12个工作日及以上但不超过30个工作日，停发全年绩效工资。
14.年度考核不合格，下一年度内扣发50%-100%的岗位津贴，视完成工作情况酌情发放综合目标奖。
上述所称计发、停发、扣发绩效工资的，均从出现情形的下月起执行。
五、相关政策说明
1.实行年薪制和协议工资人员工资、教职工科研奖励、按《事业单位工作人员奖励规定》实施的奖励发放，按照学校有关规定执行，不纳入绩效工资总量管理。实行协议工资人员聘期考核兑现协议工资时，已发岗位津贴按校定职级标准清算。
2.继续教育讲课酬金由继续教育学院按照有关计算办法核拨给任课教师所在单位，由任课教师所在单位发放给教师，不纳入绩效工资总量管理。
3.引进高层次人才特殊待遇不纳入绩效工资总量管理。
4.政府规定的特殊岗位津贴补贴、政策性津补贴、独生子女费等按政府政策执行。
5.在职人员办理退休手续后，停发绩效工资，按河北省有关规定享受退休养老待遇。学校在财力允许的条件下，可为离退休人员发放一定的校内生活补贴，现行标准见附件3。
6.内退、病退人员，根据河北省有关规定执行相关待遇。
六、组织与实施
1.加强组织领导。绩效工资改革政策性、原则性和纪律性强，学校绩效工资改革领导小组负责统筹协调解决改革中遇到的问题；各单位要成立相应领导小组和工作组，在广泛征求包括教代会代表在内的各类教职工意见的基础上，结合本单位实际，组织制定或修订本单位奖励性绩效工资二次分配办法，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，真正做到多劳多得，优绩优酬。各单位改革方案应报学校备案。
2.加强财务管理。严格执行国家财务制度，本着“谁签字谁负责”的精神，严禁在绩效工资财务项目和会计科目外列支属于绩效工资的人员经费。加强绩效工资预算刚性管理，学校核拨给各单位的绩效工资，应当在规定的会计年度预算总额中支出，不得透支或提前预支下一会计年度预算资金，余额不得结转至下一会计年度。基层单位社会服务性收入和学校划拨的各种提留、管理费等款项原则上作为单位发展基金，不得用于在岗正式教职工绩效工资发放。
3.加强监督管理。建立健全绩效工资监管机制，人事、财务部门要认真履行职能监督职责，加强绩效工资政策执行情况的监督检查，及时发现并纠正各种违规行为，确保绩效工资改革方案的顺利实施。党委组织部要定期监督抽查中层干部薪酬情况。校属各单位不得违反本方案规定设立和发放工资性津贴补贴或奖金。对违反规定的，坚决予以纠正，并对相关单位和责任人进行严肃处理。
七、其他事项
1.本方案适用于学校正式教职工。从20xx会计年度起执行。
2.本方案实施后，原《石家庄铁道大学绩效工资改革实施方案》（铁大人〔20xx〕20号文）停止执行，学校原其他分配政策和本方案不一致的以本方案为准。
3.本方案由人事处、财务处负责解释。
