【#实用文# #错误读后感(推荐5篇)#】阅读能够让我们更好的去感悟人生，在读作品中，让我感受到作者精妙的文笔。你知道读后感怎么写吗？出于您的请求我们编辑了“错误读后感”。
错误读后感 篇1
英特尔中国地区总经理杨旭曾经谈到中国员工和外国员工的差别：
“我认为现在最大的挑战是如何让员工真正清楚地理解公司的策略，然后主动来支持它。我最担心因为我没有解释清楚，或者是方向没有制定清楚，导致员工把事做错了或者不够令人兴奋(Exciting)。也许我会再解释一遍，不行，再解释，但是，时间一长，大家又蔫了下来。这一点与美国的区别是最大的，美国的员工做事情非常自觉和主动，只要在他职责范围内他一定会主动去做，而不是当一天和尚撞一天钟。”
余世维——《职业经理人常犯的11种错误》
读完以上段落，有所感，不吐不快。
中国的员工做事的积极性不高，因为他们认为只是来工作，其实不然，一个人是应该一直不断的学习的，哪怕上班了，很辛苦，学习还是不可避免的，而且，这种学习不是为别人，而是为自己。为什么是为自己呢?因为为自己的人生职业规划应该不断努力学习，而不是只是糊涂的工作，机械的完成自己的事，完全与企业分开。
我们不得不承认中国员工当前的这种不自觉的工作态度，但是，我们也不应该袖手旁观，公司应当肩负起这个重任，在让员工努力工作的同时，也为他们的将来，他们的理想努力作贡献。了解员工的职业规划，并让其写出书面材料，公司就能全面了解每个员工的需求，才能采取有效的激励方式。公司在运用人才的时候，也应该不断的培养人才的其他方面，努力挖掘员工的潜能。一个真正优秀的企业管理人，不在于他有多大的权，能给公司多大的经济回报，而在于他是如何培养员工的，员工在公司是否有所成长。一个管理人，让人佩服的，很多时候并不是严厉，而是和蔼，能让员工感觉自己是被关注，被鼓舞，被宽容，被接纳的，那么，员工才能有感同身受的可能，才能将公司的命运与自己联系起来，才能觉得自己是公司的一员，有这种责任和义务去自主努力的去工作。
又由于我国一直以来的官僚制度，对人的思想的束缚，导致人们做事总是谨小慎微的，害怕做多了，越位越权，甚至做错了就会被解雇，因为害怕犯错的后果以及历史以来对犯错的惩罚，人们做错了事都会努力掩盖事实，找借口，拒绝承认错误，结果只能不了了之。鉴此，对公司来说，营造一个宽松而又不失严肃的氛围，采取以引导为主，惩罚为辅的政策很有必要，使人人有责，人人负责，那么员工也会自觉和主动的工作，与公司同呼吸共命运。
公司关心的“如何让员工真正清楚理解公司的策略，让后主动支持”的问题，可以在做了以上的努力后，与员工以交流谈心的方式表达公司目前的状况和发展方向，使其感受自己也是老板，有义务去了解公司的一切，有责任努力把公司做好，有责任做好目前自己的工作。其次，还可以采取每天一小训一周一大训的方式，不断让员工深入了解公司的策略，并不断激励员工努力奋斗，在这种公司文化熏陶下，员工不断被同化，也对公司有了很强烈的认同感，从而很自觉很主动的去工作，以公司的发展为己任。
错误读后感 篇2
《错误的教育》是印尼著名作家阿布杜尔·慕依斯的代表作，是印度尼西亚资产阶级文学中第一部反应民族矛盾的长篇小说，在印尼现代文学史上占有十分重要的帝位。
这本书通过叙述汉纳菲和柯丽的爱情悲剧，刻画了一个盲目崇洋、背弃本民族的可悲的洋奴形象，抨击和揭露了殖民主意教育的罪恶。
主人公汉纳菲一生中与两名女子结婚：为了偿还欠下舅舅的“债”而被迫娶的拉比阿哈，以及与自己青梅竹马的欧印混血儿柯丽。二者分别象征着我国传统文化与西方殖民文化的冲突。从结果来看，选择柯丽的汉纳菲尔直到最后一刻也服毒自杀，不愿接受阿哈拉比。
从一出场，汉纳菲就是看不起自己的民族文化的。但也有理由说，一个从未在自己文化影响下生活过的人，怎么会有认同感呢？他不同意亲戚们进城和他见面，他不愿意娶舅舅的女儿，他不愿意接受家里安排的一切。
他唯一尊敬的马来人是他的母亲，但他不想服从母亲的安排，想得到柯丽的宠爱。第一次，他失败了。失恋了的他心如死灰，在恍恍惚惚中接受了母亲的安排，娶了拉比阿哈——舅舅的女儿，早已安排好的妻子。
看不起本民族的一切的他当然也看不起这个妻子，将其视作厨娘两年之后，又趁着去巴达维亚看病的时机，与柯丽重逢并重新结合，抛弃了妻女和母亲。同时他也得到了梦寐已久的荷兰人的地位。不过之后的生活却更加的不称心如意，他的荷兰人朋友们都因为汉纳菲和柯丽的通婚而对他们进行疏远，两人也常因此而吵架最后分开。
最后，尽管他告诉哈纳菲他在柯莱死前已经原谅了他，但哈纳菲再也不会回去了。等待他的结局也只剩下灭亡。
不过，与其说汉纳菲讨厌的是自己的民族文化，不如说他更加讨厌的是传统文化和约定俗成的清规戒律，他认为人们不应该讨论其他人的行为。然而，在那个时代，那个环境下，这样的想法是毫无意义的。他是一个把自己当做欧洲人的土著人。
他在欧洲人的社会里，在他还尚未得到荷兰人的地位的时候，他得到了所有欧洲朋友的尊重，欧洲人也把他当做可以交流可以以礼对待的人。然而，他先后两次遭到了欧洲人的唾弃。
第一次，他的上司以及上司的妻子来到他家里做客，汉纳菲当着他们的面斥责了还是他妻子的拉比阿哈。上司的妻子认为汉纳菲的行为不符合礼节而当中呵斥了他，以至于当地所有的欧洲人都知道了汉纳菲的行为而疏远了他。但奇怪的是，以前的朋友会到他家里来，知道哈纳菲看不起他的起自和他的人民，但他没有直接表达不满，仍然继续和他交往。
但当社会地位较高的人当众指出汉纳菲的错误不符合欧洲的礼仪时，他们立刻被疏远了。这一现象表明，与其说人们与哈纳菲交朋友是因为他是一个有礼貌的土著民族，还不如说他是一个有地位的人，有必要与他交往。而当他的不合礼节被当众指出之后，也就没了只和“文明的”土著人交往这条定律而不得不停止和他的交往了。
第二次，也就是他和柯丽结婚的时候。起初，柯丽在她朋友的果园里考虑是否接受汉娜费尔的爱。当她和朋友的父亲说她嫁给的男人是马来人时，她朋友父亲的态度改变了。
汉纳菲尔和柯丽在朋友的祝福下无法结婚。相反，他们几乎所有的朋友都疏远了他们。随后，他们不得不以“兄妹“的身份进行结婚旅行。他们结婚后的两年里，没有人来探望他们，没有人向他们打招呼，甚至没有人与邻居交流。
在这方面，可以看出，外国男子与欧洲妇女通婚是荷兰人民最不能接受的事情。甚至于，在邮局工作的荷兰人都能够对目不识丁的汉纳菲的母亲保持应有的礼仪，却不能对受过西方教育的汉纳菲保持尊敬。
以上可见，荷兰人对土著人的歧视看不起，并不仅仅是因为土著人不开化，不文明，而是从内心深处觉得土著人和自己并不是同类，并不值得尊重。而这点其实在汉纳菲身上同样也存在着。他接受西方高等教育的同时，也看不起自己的同胞，不认同自己的同胞。
他以为自己的不认同仅仅是因为自己的族人未开化，未受到高等教育。而实际上，是因为在接受教育的途中潜移默化的改变了他的思想。他从一开始就看不起他的第一个妻子，拉比阿哈。
到最后，他看到了拉比阿哈身为母亲，身为女性的坚强和骄傲之后，他承认了拉比阿哈是“未琢的玉石“，但还是无法接受她是自己的妻子这一事实。或许也有对柯丽的向往，但更重要的是，我认为这是因为哈纳菲不能接受自己的民族，这比西方教育中欧洲的存在还要低。
汉纳菲的悲剧确实是他自身的主要因素，但仅仅把它归咎于他自己的问题是不公平的。
柯丽，有着一个法国贵族家庭出生的父亲和印尼土著的母亲。在某些方面，她和汉纳菲一样，接受着同样的欧洲教育，同样鄙视除母亲以外的土著人，同样的单亲家庭。她有着众多的追求者却不愿意接受任何一个人的好意，甚至一开始的汉纳菲也只是被当做唯一一个单纯的男性朋友。
事实上，在汉娜费尔要表达她的爱之前，柯丽向她父亲征求意见。毕竟，她父亲也是通婚的。然而父亲告诉柯丽，欧洲男子和土著女性结合是没有任何问题的，但欧洲女子和土著男性交往却会被所有的欧洲人诟病。也是因此，柯丽在第一次的时候拒绝了汉纳菲。
然而在那之后不久，父亲去世了。失去了最最依赖的男人之后，她的内心开始期待着那个亲梅竹马的汉纳菲，那个陪伴了她无数岁月的男子。最终命运安排了她们的重逢，也顺理成章的结合了。
她心里想，汉纳菲已经获得了荷兰人的身份了，那么即使结婚父亲也应该会同意了。带着这样的想法，她就同意了与汉纳菲结婚。然而这个社会却不是这样子答复她的。
所有的人都和她断绝了联络，家里没有一个客人，除了一个拉皮条的老婆婆。也是因为这个老婆婆，压垮了婚姻这头骆驼。她们最终还是分开了。
回归单身的她觉得自己又恢复了自由，但当她想要寻找一份工作的时候，却发现社会对她的恶意。她的流言蜚语在这个殖民地城市里传的沸沸扬扬，以至于两次失去了工作。最终在好心房东太太的介绍下去了乡下照顾孤儿。
最终死于霍乱，在死前也见到了汉纳菲，也原谅了他。虽然过程曲折坎坷，但柯丽的结局无疑是美好的。她最终得到了自己所要的，尽管时间短暂。
她是汉纳菲错误的开始，也是汉纳菲选择服毒的理由。她本身追求自由，追求爱情，这无可厚非。或者说，她是一个没有过错的人。
但是，她是个欧洲人，那个社会，她的行为得不到所有人的认可，得不到人们的理解。她间接的害了汉纳菲，但这不是她的错。其实，汉纳菲和柯丽的结局，早在第二章的时候，就已经被她的父亲所预言到了，但她依然选择了与汉纳菲结婚。
她是一个渴望自由的女子，向世俗挑战的勇士，然而最终还是失败了。
拉比阿哈，也是一个悲情的女子。她从一开始就注定了她的婚姻是无法自主选择的。从小就被告知自己已经被许配给了一个素未谋面的人。
她是传统习俗的受害者，但她也是传统习俗的继承者。她接受了命运，与那个骄傲的“荷兰人”结婚。忍受着他的恶言恶语，照顾着儿子和婆婆。
而在随后汉纳菲一意孤行的离开了她之后，突然变得坚强了起来，坚持着走汉纳菲的母亲，她的婆婆的旧路，决心独自一人养大孩子。最后当汉纳菲回来的时候，她也没有表现出之前的懦弱，当做一个陌生人就那么从他手中抢回了孩子。她在这本书里，戏份很少，但却代表着传统习俗与民族文化。
她在整本书中没有缺点，正直，坚强，忍耐。这也正是印度尼西亚民族的优良品质。然而，却也是婚姻包办制度的牺牲品，但全篇却并未有任何对于包办婚姻的评价。
也许是为了宣扬传统文化，又或许是并不认为这又任何不妥，所以并没有刻意叙述。
其实汉纳菲生命中对她影响最大的女人，其实是他的母亲，那个唯一尊敬的马来亚人。她的母亲是一个坚定的传统文化的传承者，她为了让自己的儿子，整个家族唯一的男丁能够出人头地，从亲戚那儿四处借钱，为汉纳菲创造了优越的学习环境，却也使得他成为了一个“荷兰人”。一个不被荷兰人看得起，不被马来亚人承认的人。
她希望能通过自己的力量改变自己的儿子，重新回到家族的怀抱，成为未来的族长。然而，被西方教育所毒害的汉纳菲却并不能够接受自己的民族，自己的家族了。他希望像一个荷兰人，准确的说应该是欧洲人一样的生活，他觉得那才是自己的生活方式。
为此他放弃了“苏丹·巴密曼”的称号，成为了“荷兰人”。然而最终却是两边不讨好，只剩下母亲能够接纳他。失败的教育的原因，就是一开始让荷兰人来教育汉纳菲。
母亲认为荷兰人能够教出比通过自己族人教出的更加优秀的人来。这是否意味着，当时的土著居民们本身也存在着一点对外来文化的崇拜呢？虽然坚持着自己的民族文化，却也想吸收外来文化为己用，这也很符合印尼文化的规律。
是不是也侧面反映出了这些许的自卑吗？在书的末尾，沙菲，也就是汉纳菲的儿子，在还尚未接受教育的时候，就表现出了对本族人民的厌恶之情，认为那些穿着不光线的马来亚人并不是和自己是同类，不过得到了母亲和奶奶的教育。这一点上，作者说是因为孩子流着汉纳菲的血，所以才有着这样的骄傲，但是不是印尼民族的本身，也存在着大量的高层对低层的蔑视呢？
另外，值得一提的是，汉纳菲对马来亚人的歧视，不仅仅是一个接受了欧洲教育的人对原住民的歧视，也是一个受过高等教育的人对未接受足够教育的人的歧视。而这种现象不仅仅体现在书中，也不仅仅只是在那个年代，哪怕是现在，这样的状况也不会少见吧？对于学历低于自己的母亲的建议不接纳的大学生也是存在的吧？
看不起农民工，服务行业工作者的人也大有人在吧？学历，在当今的社会上也是存在着高级对低级的歧视吧？个人认为，这本书不仅仅讲的是民族文化的复兴，也稍微包含了对知识分子能够帮助未受教育的同胞的期冀吧？
ーーーー苏星宇***
错误读后感 篇3
《绿山墙的安妮》是一部由加拿大女作家露西·莫德·蒙格马利所著的长篇**。其背景是在设定在作者蒙格马利童年成长的地方——爱德华王子岛。当我第一眼看到他的时候，我不禁发问：
绿色山墙是什么？安妮是谁？他们会有什么样的故事
我含泪看完了全书，这本书讲述了纯真善良、热爱生活的女主人公小安妮，自幼失去父母，11岁时阴差阳错地被绿山墙的马修与马瑞拉领养，她个性鲜明，富于幻想，而且自尊自强。她热爱生活。她对周围的世界充满了爱，对大自然的花草树木充满了爱。她凭借自己的刻苦勤奋，不但得到马瑞拉和马修的喜爱，也博得老师和同学的关心和尊敬。
安妮很刻苦勤奋，家务都会去做，而且学***苦，为了与吉尔伯特争第一，他们都十分努力，像吉尔伯特比安妮考的好，安妮更加努力，想下一次一点要超过他;吉尔伯特对几何的天赋，让安妮感到羞耻俗话说：“竞争使人进步。”对手越强，你就可能努力超过他，不知不觉中，你也变得很强大。
安妮也时常犯错误，比如：对林德太太大发脾气;撒谎说把紫水晶胸针弄丢了;用葡萄酒灌醉戴安娜;在蛋糕里加止痛药安妮每犯一次错误，就进步一点点，保证不犯同样的错误，从错误中吸取教训，这不正是我们需要学***?
读完了这本书，我受益匪浅。我明白了：要珍惜现在的家人，不然以后就没有机会了;做什么事，只要有信心还不够，还要去努力去完成。
让安妮跟我走，进步，超越，从我的错误中吸取教训。
错误读后感 篇4
其实，多数人都喜欢追求完美的精神，从一开始就不允许自己出错，然而“人非圣贤，孰能无过”？我们应该做的是勇于承认错误，勤于总结经验教训，记住以前和以后发生的是情。
说到思考，我想到了吴先生经常在会议上对我说的一句话：思考是学习的基础。学习是一个提炼思想的过程。
学习的目的是发现问题，分析问题，解决问题，然后达到预期的目的。人生几乎每天都有新情况新问题出现，这都需要我们去认真研究，用心体会，追求每一个明天都比今天更加进步。
总结:提高解决问题的能力的学习才是根本。
在这我突然想到以前在读者上看到关于《富人与穷人》的书一些经典对话:
富人相信“我创造自己的人生”
富人说：事是人干的，钱是人赚的。每个人生来就一无所有，但我想做的比穷人多一点。
穷人相信“一切命中注定”
穷人说：因为贫穷，找工作不重要，做生意不花钱，做大事不花钱，这是命运，这是命运。
富人从大格局思考，专注于机会
心有多大，舞台有多大，思想有多远，你能走多远！
穷人自我设限，专注于障碍
这个太麻烦了，也太难了，我做不了
富人解决问题：
生活中充满了各种各样的问题，需要自己妥善处理。能处理的问题越大，能控制的事业就越大，能承担的责任就越大，能领导的团队就越大，能创造的财富就越大。郭台铭说：“别人越觉得不可能的事，我就越想去挑战它。
"穷人被问题压倒：
人生充满所谓的问题，穷人认为问题难倒自己，也不会主动去增强自己处理问题的能力和胆识。
穷人：学手艺。
富人：学管理。
这就是穷人与富人的差别—— 劳心者治人,劳力者治于人
总之,从余博士的讲座中，大家都或多或少有所受益，每个人员都积极发表了自己的看法与感想，培训虽然结束了，但余世维教授的《职业经理常犯的11种错误》会继续陪伴我下去，随时鞭策我做人、做事的风格!
后记;(相信大家在今后的工作中通过此学习会有所改善，同时将理论灵活运用到实际工作中来,我相信只要每个员工都在进步，公司也意味着进步。将首冠做到一个非常优秀的企业)。
错误读后感 篇5
余先生的眼光高远，看问题视角独到，往往从小处入手，令人耳目一新。现在我们还是强调去国际接轨，我们一些城市的硬件已经和国际接轨，可是我们的软件还没有和国际接轨，因为硬件是花钱就能买到的，可软件不是，软件是内功，要靠我们不断地提高自己，改变我们一贯的做事思想和方式，把我们老祖宗的精髓继承下来，把外国的精华吸收过来，把我们的国家建设成为强国。就像魏寿昆教授说的“我们是钢铁大国，但不是钢铁强国。”现在我们是“大”了，离“强”还有一段距离。“入世后最大问题是管理”柳传志先生如上说，现在看来一点也不假。余先生指出了国内经理人常犯的11种错误。
一、 拒绝承担个人责任。
不但是经理人有这个毛病，一般中国人都有，这与我们成长环境有关系。在平时的生活和工作很少人会说“这是我的错”，作为有效的管理者要为事情的结果负责。即使发生了问题，我们招集相关的部门开会讨论，一般是没有人会出来承认说“这是我的错”的，分析原因的时候倒是常常听说“我以为”、“我们以为”等推托之辞，在那儿不停地为自己辩解。我们“以为”的东西实际上是不是像我们以为的那样?与其在那里像个磨盘等着别人推才能转，不如积极主动地去沟通、去核实我们“以为”的内容，让我们的工作有一个更踏实的基础，少走一些弯路，有一个更好的结果。还有就是我们常常去埋怨别人，怨自己的手下工作不努力，上游没有做好工作，兄弟单位给与的支持不足，领导给与的资源不足等等，却很少分析自身的原因，很多问题常常是出在自己身上，而不是市场、管区、办公室、人手。遇事常想曾子曰：“吾日三省吾身，为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?”
二、 未能启发工作人员。
公司为我们招进来一个人之后，这个人的成长就由我们来承担了。作为一个领导，不论大小，很大一部分工作是指导手下工作，把浑身的本事传授给他们，做到离开公司一天，负责的部门不会发生混乱。主管要彻底消除“少不了我们”的感觉，上司强调的“一把抓”不是说什么事都要你去做，什么权利都要牢牢地抓住，而是说你要“紧盯”住手下的工作，随时指出有问题的地方，并督促改正。如果手下的绩效低，首先应该从自身分析原因，而不是先怪罪手下，作为一个主管是不是对手下有充足的指导，是不是给他们充足的锻炼，是不是及时纠正他们的错误，是不是及时指出他们的不足?作为主管就应该培养强悍能干的手下，做到即使调职、退休、死亡也不应该使公司瘫痪。就像魏征在《谏太宗十思疏》中说的那样：文武争驰，君臣无事，可以尽豫游之乐，可以养松乔之寿，鸣琴垂拱，不言而化。何必劳神苦思，代下司职，役聪明之耳目，亏无为之大道哉?
三、 只重结果，忽视思想。
“不要告诉我过程，我没兴趣，我只重结果!”工作中也常常听说这样的话。这名话听起来很酷，实际并不是那么回事。做事要靠思想来指导，没有那个思想，就没有那个过程，没有那个过程就没有那个期望的结果。思想在启发，不在教条，要启发手下跳出问题去思考整体上的逻辑，而不是教会他们个别问题的解决方法。“授之以鱼不如授之以渔”。
四、 在公司内部形成对立。
我们在公司中常常会说“他们产品部门……”、“你们测试部门……”，“我们研发部门……”，在公司中会明显地分出你们、我们、他们。“你们”和“他们”容易造成疏离感，在公司内部形成一个个的团体，降低了公司作为一个团体的凝聚力和战斗力。谈到自己的公司的时候，只有一个代名词“我们”，这样公司的任何问题就和自己相关，有利于问题的解决，提高了团队的工作效率。公司的客户或者产品用户等相关单位常常会打电话到公司，接到这些电话的时候要时刻提醒自己“接电话的人就是解决问题的人”，不要推脱，说“不是我负责”和“这不归我管”之类的话，因为对这些打电话的人来说，接电话人就代表公司，他们不管你是哪个部门的。
五、 一视同仁的管理方式。
俗语说：一种米养百样人。每个人的家庭环境、教育背景和社会经历都不相同，在管理手下的时候也不应该相同，要像“因材施教”那样“因材施管”。如果不明白这个道理，只用一种方式管理，手下对你也不过是“貌恭而不心服”。有个xyz理论，管理要综合运用多种管理方式以达到最佳的效果。
x：强势管理 + y：参与管理 = z：综合运用
假设人是： 假设人是： 假设人是：
逃避责任 接受任务 物质 + 精神
厌恶工作 喜欢挑战 惩罚 + 激励
不愿思考 富有潜力 制度 + 人性
六、 忘了公司的命脉：利润。
现在企业中考核的目标一般是完成XX指标，比如销售量达到多少，营业额达到多少，其实这些都是次要的，利润才是企业的命脉。有了销售量有了营业额不一定有利润，没有利润企业就无法活下去。现在有不少企业刚成立还没有打一枪开一炮，能不能活下去还都是问题，就号称是行业的“老大”、“领导者”。其实现在不少企业还是一个跟随者，还处在跟人学阶段，把人家的精髓学会了之后，解决他活下去问题，才能有资格谈行业领导的问题。有一种说法：四流企业杀价格、三流企业搞服务、二流企业拼品牌、一流企业定规格，可以对号入座一下。不论企业实施什么样的政策，引入什么样的管理方法，都不要忘记这样做的目的是使企业活下去，税后的净利润才是重点。要提高税后净利润，一方面是开源，一方面是节流，很多企业只知道开源而忽略了节流，现在激烈的竞争环境下，开源做地再好，利润的空间也不能太大。一些强大的企业很早就注意到节流的巨大空间，日本的佳能在御手洗的领导下推行成本节约计划，成功使成本减少16%，提升了利润空间。世界500强的'名单年年都在变，前10名中的安然也宣告破产，由此可见利润是企业的命脉，即便是世界500强没有利润也活不下去。
七、 只见问题，不看目标。
只注意小处或问题，会丧失创造力。作为一个主管，天天沉迷于解决一些小问题，就容易在这些问题堆里迷失自己，只看到狭窄的事情，而忽略了短中长期目标和整体框架的思考，会丧失创造力，说白了就是失职。即所谓“只见树木，不见森林”。动物学家注意到亚斯兰现象：一旦动物习惯于一个框架，它就不会逾越。这点人也一样，作为一个主管，设定好工作的框架和大的目标，手下工作就有了准绳和方向。作为一个主管要充分利用时间并且都利用到刀刃上，有调查表明：主管花80%的时间只创造20%生产力。比尔·盖茨在微软内部曾强调：E-mail是给别人用的，我们公司尽量少用;能够站着解决就不要坐着，一个人能够站着讲话，就不要坐着开会;能够在桌边就不要去会议室，一个人能在桌边讲完就不要硬到会议室开会;能够写一个便条就尽量不要搞会议记录。我想他这样说的目的是要节省时间，提高效率。《Saving Big Blue》(译为《挽救IBM》或《忧郁的巨人》等)总结的IBM的三大包机：高级主管每天都在忙着开会;对一切问题还有危机反应迟钝;忘了顾客在哪里。理清作为一个主管职责，设置和紧盯目标比埋在问题堆中东拼西杀重要地多。
八、 不当老板，只做哥们。
“哥们”是北方的一个俗话，意思是难兄难弟的意思，如果在公司中做哥们就会把伦常和人际关系混作一团，最后坏了公司的伦理。好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。皇帝脸前的垂珠是用来遮住皇帝的表情的，上下级之间要保持一定的距离，这样才能严格执行公司的纪律，保持公司的伦理。西点军校的俱乐部是按照级别分的，各个等级的人分开。日本人公司聚餐不常喝酒，他们是先吃饭后喝酒，吃完饭之后各个阶层分开去喝。不然一个军官在一个士兵面前喝醉了丑态百出，他还怎么去指挥他的士兵冲锋陷阵?一个高管在一群下面前大秀胸肌，他在手下的心目中还有没有威信?跟手下在一起就是专业、就是公事。不要弄地主管不像主管，领导不像领导。所以说“做人就不要做事，做事就不要做人”。
九、 未能设定标准。
完善的公司一定会有既定的政策，有是时候却忘记流程的精髓。现在许多公司有SOP(Standard Operation Procedure标准作业程序)，但是没有细节量化。有诸多公司强调微笑服务，对微笑就没有量化，到底怎样才算是微笑?经过奥运会我们才知道原来微笑的标准是露出八颗牙和笑。现在中国的企业也应该进入注意细节的时代了，百年老店只所以能够一例百年不倒，一个重要的原因是他们在细节上下大功夫。世界上强国与强国的较量就是细节的较量。日本、欧洲制造的产品质量和人性化上优胜一筹，就是他们注意细节。麦当劳的SOP中对细节的量化达到了极致，甚至对每个门把手都有详细的规定，所以他强大。我们工作流程和工作手册中最大的疏忽就是没有量化细节。此所谓：细节决定成败。公司久了都希望，走的都是“坏人”，留下的都是“好人”，其实员工又何尝不希望自己在一个有校准、有尊严、有品质的企业长久地工作?在不入流的公司工作也会让人感到窝囊、没尊严，出去都不好意思给你讲。看一个公司有没有标准的一个简单方法就是去看看公司在工作时间是不是静悄悄的，静悄悄的是有标准的，乱哄哄的是没有标准的。追求标准也是公司谋求发展的原动力，员工做事情不是靠主管去不停地推的。有了标准，细化了细节，理念深入每位员工的心中，员工就会用心去工作。希尔顿酒店的.员工会在酒店没有房间的时候帮顾客联系其他酒店的房间，这不能不说是一种非常好的工作态度。就像劳模李素丽说的那样：认真做事只是把事情做对，用心做事才能把事情做好。
十、 纵容能力不足的人。
人力资源的错误就是把一个错误的人摆在一个错误的位置上。做主管不是做人情，管理不等于比赛谁最受欢迎。在公司内所有人都说你好，有问题，所有人都说你坏也有问题，为什么坏人会说你好，好人会说你坏呢?能做到好人说你好，坏人说你坏，就好了。环境不断变化，科技文化不断进步，要发展必须不断学习，只有不断学习的人才能展，只有不断学习的团队才能生存，作为团队一员如果不学习就会成为团队短板，团队就不应该再留他，留住拒绝学习的人，对团队有失公平，不要出现有心做事的不在那个位子上，无心做事的却在那个位子上。企业内部要避免“帕金森定律”的出现(注1)，作为主管就不要怕手下超越自己，不要包庇能力不足的人，要为公司的发展壮大着想。慈禧太后不懂军事用了李鸿章，李鸿章又不懂军事用了他的老乡丁汝昌作北洋舰队的司令，结果中日甲午海战中打了败仗。这是国家，包庇了能力不足的人给国家带来灾难，公司也是一样的。别在办公室里寻找“爱”，别当老好人，别怕面对他人。也不相信“船到桥头自然直”，要主动提前出击，管理好手下。韩非子说地好：只会压制自己叫做“怕”，只会纠正自己叫做“乱”，只会节省自己叫做“贱。
十一、眼中只有超级巨星。
几乎没有哪个公司是靠少数巨星撑起来的，大部分工作都是中等资质的人做的。作为主管可以重视巨星，但不能眼中只有巨星。麦当劳的店长是要扫地的，他们提倡的是“面对顾客我们都是员工”。航空公司招聘服务人员，一般都不要大学本科生，中专生最好。本科生见人低不下头弯不下腰，怎么能做好工作?拿破仑说成功是努力加机会。任何事情都是从基层做起的。一个企业用人大部分要靠自己去训练去培养，挖来的高手只会破坏情绪。挖来高手也放不下身段，见不顺就说“之前我们的公司……”，不但自己不高兴，而且也影响周围人的工作积极性。眼中只有巨星会造成两种不公平。庄子说：快马先死，宝刀先钝，良木先伐。对巨星来说承担太多工作。对非巨星来说不能引起重视，工作也没有积极性。
注1：帕金森定律：英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利;第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。
