【#实用文# #用人单位规章制度#】需要了解"用人单位规章制度"的话，小编可以帮您解答。在企业中，建立规章制度是管理的核心，员工必须遵守规章制度来履行自己的职责。优秀的规章制度才能带来良好的管理效果，因此公司制定规章制度时必须结合实际情况。请注意，以上内容仅供您在工作和学习中参考，如果需要做决策，请您自行判断。
用人单位规章制度【篇1】
为实现用人单位的用工自主权，《劳动合同法》规定了用人单位享有劳动合同解除权。但为防止用人单位滥用解除权，在立法上对用人单位与劳动者解除劳动合同的条件作了严格限制。劳动者严重违反用人单位规章制度的行为，属于用人单位单方实施劳动合同过错解除的情形之一。然而法律并未规定“严重违纪”的标准，实践中用人单位与劳动者对此有较大争议。
以案说法
劳动者申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金若干元。郑州市某区劳动人事仲裁委员会受理后查明，劳动者于某日入职用人单位。合同履行中，用人单位以劳动者违反用人单位规章制度及不服从岗位职责、消极怠工、顶撞领导、扰乱他人工作秩序等为由将劳动者予以开除。
用人单位认为，劳动者在某行为中，在公司中造成极坏影响，故公司曾依据规章制度给予其警告处分。劳动者因用人单位未同意其调岗要求，产生懈息情绪，某段时间上班时间基本处于只打卡不工作状态，还纠缠领导，该行为已严重影响用人单位的秩序及其他管理人员的工作。经劝说未果，公司层与劳动者解除劳动合同。用人单位提供了证人、录像视频等证据材料证明劳动者存在用人单位所称的种种违反规章制度的行为。劳动者确认其知晓公司的规章制度。法院经审理后认为劳动者确实存在过错，但过错是否达到严重违反公司规章制度程度有待商榷。
律师评析
用人单位在劳动合同履行过程中，以劳动者存在法律规定的过错为由解除劳动合同，属于合法解除劳动合同，无需向劳动者支付赔偿金。案例中，用人单位以依据规章制度对劳动者累计三次警告、记过处分到达解除劳动合同的程度，故对劳动者作解除合同处理。但根据用人单位提供的视频资料，只能看到劳动者确实是待在管理人员的办公区域，但从该视频中无法看出劳动者该行为影响到其他员工的工作，也未有任何员工要求劳动者离开，且该视频录制时间仅为XX分钟左右，不能证明劳动者是长时间逗留于管理人员的办公区域。由此来认定劳动者严重违反公司现章制度有待商榷。
《劳动合同法）第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
实践中，用人单位适用《劳动合同法》第39条第2项解除劳动合同，需同时满足以下条件：
1、用人单位制定了合法有效的规章制度，且规章制度经公示或者以其他方式明确告知劳动者。
用人单位可以依据自身实际情况制定相应的规章制度，所制定的规章制度不但内容必须符合法律、法规的规定，而且程序也要合法，并且向劳动者进行了公示。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
2、劳动者有严重违反用人单位规章制度的行为。
何为“严重违纪”，法律对此并没有明确规定。一般应以《劳动合同法》、《劳动法》等法律、法规所规定的范围和用人单位内部规章制度依法确定的具体界限为准。一般理解为：不服从用人单位的工作安排、工作期间打架斗殴、连续迟到早退、旷工等性质恶劣、情节严重的行为，都属于严重违反规章制度的行为。
本案例，用人单位提供了规章制度，并且劳动者也知晓该规章制度。用人单位在与劳动者解除劳动合同之前，针对劳动者不服从工作安排、消极息工、长时间逗留于非工作区域不完成工作等行为，依据用人单位规章制度中的对应处罚条款已经给予警告、记过等处分，履行了前置程序。但劳动者在受到处罚后，并没有悔改，仍继续采取上述行为。用人单位认为劳动者的行为已属于严重违反用人单位的规章制度。法院认为劳动者行为是否达到严重违反用人单位规章制度的程度有待商榷。
由此，可以看出，各方争议的焦点是何为“严重违纪”？
律师认为，严重违纪的标准主要依靠用人单位的规章制度予以规定，规章制度中对相关标准进行界定时要把握适当的尺度。另一层面来讲，严重不严，都是相对的。一般由用人单位进行裁量。但裁量的评价标准，却因评价者的地位、知识、经历等产生不同的评价结果，甚至出现相背离的截然不同的、相对立的结论。
需注意的是，用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，举证责任在用人单位。用人单位要增强证据意识，对员工的违纪行为及时处理并保留好相关证据。
不可否认，现实中往往存在用人单位依据规章制度随意解雇劳动者的情形。为了避免用人单位滥用这一权利，对用人单位依据规章制度作出的解除决定，载判机构一般会对用人单位规章制度的合理性进行相应的审查。由于法律并未规定“严重违纪”的具体标准，裁判机构对此具有自由裁量权，目前司法实践中，裁判机构对规章制度的合理性审查仅限于发生劳动争议所依据的规章制度的具体条款。法院在审理过程中则会审查所依据的解雇条款是否合理，是否达到“严重违纪”的程度。
鉴于法律、法规存在很大弹性空间，建议用人单位在制定各项规章制度时，根据实际情况将具体条款子以细化和明确，以便在行使单方解除权时，可以有针对性地提供解除依据，避免产生不必要的诉讼风险。
用人单位规章制度【篇2】
(一)自主用人权
用人单位依法享有自主用人的权利。在市场就业中，用人单位和劳动者双方在人力资源市场上平等的选择权都受到法律保护。从就业促进角度，保护好用人单位用人的合法权益，也有利于企业更多吸纳就业和稳定就业。
(二)招用人员途径
用人单位自主招用人员的途径主要有：委托公共就业服务机构或职业中介机构;参加职业招聘洽谈会;委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息;利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息。
用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，并出示营业执照(副本)或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。
(三)用人单位的义务
(1)用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。
(2)用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。
(3)用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
(4)用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。
(5)用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
(6)用人单位应当建立职工名册备查。职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
(7)用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
(四)禁止性的行为
用人单位招用人员不得有下列行为：
(1)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。
(2)扣押被录用人员的居民身份证和其他证件。
(3)要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
(4)招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员。
(5)招用无合法身份证件的人员。
(6)以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
(7)用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。
(五)反歧视
主要是指招用人员简章或招聘广告中，不得有对妇女、残疾人、传染病病原携带者、少数民族劳动者等人员提高录用条件或拒绝录用的内容。
(六)从事特殊工种劳动者的招用
用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员;招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。
就业登记
国家建立就业登记制度。通过对劳动者就业实行登记，加强就业管理，掌握人力资源市场的基本情况，有利于维护劳动者的权利，及时调整就业促进的相关政策。
(1)劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者，应当到当地公共就业服务机构备案，为劳动者办理就业登记手续。具体规定是，用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续。
(2)劳动者从事个体经营或灵活就业的，由本人在街道、乡镇公共就业服务机构办理就业登记。
就业登记的内容主要包括劳动者个人信息、就业类型、就业时间、就业单位以及订立、终止或者解除劳动合同情况等。就业登记的具体内容和所需材料由省级劳动行政部门规定。
外国人在中国就业的管理规定
(一)外国人在中国就业的一般规定
我国允许没有取得定居权的外国人和来中国留学的外国人在中国境内依法就业。外国人在中国就业必须具备下列条件：
(1)年满18周岁，身体健康。
(2)具有从事其工作必须的专业技能和相应的工作经历。
(3)无犯罪记录。
(4)有确定的聘用单位。
(5)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
外国人在我国申办就业许可证的程序是：
①由用人单位填写《聘用外国人就业申请表》，向劳动行政部门提出申请，并提交有关拟聘原因和所拟聘外国人基本情况的文件，由行业主管部门按法定条件审批。
②经审批后，用人单位持申请表到劳动行政部门发证机关办理核准发证手续。中央级用人单位、外商投资企业和无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接到劳动行政部门提出申请和办理就业许可手续。
③获准聘用外国人的用人单位，由授权单位向拟聘用的外国人发出通知签证函以及就业许可证。
申办职业签证的程序是：获准来中国就业的外国人，应凭就业许可证和签证通知函以及本国有效护照或代替护照证件，到中国驻外使馆、领馆(处)进行职业签证。法律规定可以免办就业许可证的外国人，应凭被授权单位或法定有关机构签发的签证通知函和法定的有关文件，申请职业签证。申办就业证的程序是：用人单位聘用外国人就业，对除法律规定可以免办就业证的外国人外，应由用人单位为其办理就业证。应在被聘用的外国人人境后15日内，持就业许可证、劳动合同以及有效护照或代替护照证件，到原发证机关办理《外国人就业证》，并填写外国人就业登记表。
申办居留证的程序是：已办理就业证的外国人，应在人境后30日内，持就业证到公安机关申办居留证。居留证的有效期可以根据就业证的有效期确定。{page_break}
(二)外国人在中国就业的特殊规定
(1)我国尚有一些单行法规或规章对外国人到中国就业，要求具备中国政府承认的职业资格证书，否则，有关主管部门可以对非法聘用外国人就业的用人单位或者非法就业的外国人做出行政处罚。如依据我国《医疗机构管理条例实施细则》的规定，从事医疗卫生技术工作，必须按照国家有关法律、法规和规章的规定，取得卫生技术人员资格。
(2)在我国就业可不申办就业许可证和就业证的外国人主要是指：
①由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人;
②持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业准许证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员;
③经文化部批准持有《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。
台、港、澳居民在内地就业的规定
《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》，台、港、澳人员在内地就业实行就业证制度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员就业证》(以下简称就业证);香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，应当由本人申请办理就业证。经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。用人单位聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员，实行备案制度。
在内地就业的台、港、澳人员包括：①与用人单位建立劳动关系的人员;②在内地从事个体经营的香港、澳门人员;③与境外或台、港、澳地区用人单位建立劳动关系并受其派遣到内地一年内(公历年1月1日起至12月31日止)在同一用人单位累计工作三个月以上的人员。
符合下列条件的台、港、澳地区居民可以向劳动行政部门申办就业证：
(1)年龄18至60周岁(直接参与经营的投资者和内地急需的专业技术人员可超过60周岁)。
(2)身体健康。
(3)持有有效旅行证件(包括内地主管机关签发的台湾居民来往大陆通行证、港澳居民往来内地通行证等有效证件)。
(4)从事国家规定的职业(技术工种)的，应当按照国家有关规定，具有相应的资格证明。
(5)法律、法规规定的其他条件。
用人单位为台、港、澳人员在内地就业申请办理就业证，应当向所在地的地(市)级劳动行政部门提交《台湾香港澳门居民就业申请表》和下列有效文件：
①用人单位营业执照
##结束用人单位规章制度【篇3】
《用人单位规章制度》是岗位用人单位为管理岗位用人和保障用人单位和员工的权益而制定的一系列规定和准则。它是企业管理得以有序、高效的基础。通过完善的规章制度，用人单位能够确保员工行为符合法律法规和企业价值观，并能够制定清晰的岗位描述、规定工作目标和标准，明确员工权利和义务，保障企业与员工的合法权益。
一、规章制度的定义和目的
1.定义
用人单位规章制度是用人单位为了管理和规范员工的职业行为，规范劳动关系、维护企业管理秩序而制定的一系列准则和规定。包括企业章程、人力资源管理制度、员工手册等。
2.目的
规章制度的制定，旨在为企业提供基本管理规范，明确员工行为规范，保障员工和企业合法权益。规章制度还可以有效管理人力资源，提高企业效益和竞争力，达到企业可持续发展长远目标。
二、《用人单位规章制度》的内容
1.企业章程
企业章程又称公司章程，是公司组织形式、股份结构、事业方向、经营范围、管理层、股东权益等方面的法定规章。企业应定期审核与适时修订，确保企业管理与法律法规和市场形势相一致。
2.人力资源管理制度
人力资源管理制度是管理用人单位人员的行为、规范劳动关系的一项重要内容，应包括招聘、培训、绩效考核、晋升、调动、离职等方面制度。制定人力资源管理制度的前提是明确企业人力资源管理的整体目标。所有制度应该与企业整体目标以及公司文化、价值观保持一致。
3.员工手册
员工手册是制定用人单位的各项规章制度及与员工有关的各项福利和权利的详细说明。员工手册应包含一系列企业内部制度及政策，如加班、请假、年假、休息日、工资、福利等方面。同时，要在手册中注明员工该遵守的行为规范，强化其法律意识。
三、规章制度的作用
1.规范员工行为
规章制度能够明确工作内容、工作方式、工作责任、工作标准，明确员工责任、义务，保证员工工作按照规定有序进行；同时，规章制度还能提高员工工作质量和效率，为企业成长发展创造良好的制度和环境。
2.维护劳动关系
规章制度能够规范劳动关系的各个环节，维护用人单位和员工的权益。制度的合理、公平、公正、透明、可执行能在一定程度上减少、避免因人情、心情等因素产生的不必要的人力资源管理问题。既可避免用人单位被不法势力和恶意员工攻击，又可保护员工自身权益。
3.增强企业核心竞争力
规章制度对用人单位有高度的管理要求，能够精细管理用人单位内部员工，提高员工的工作积极性和创新能力，达到提高企业生产效率以及增强企业核心竞争力的目的。
四、完善规章制度的建议
1.精心设计
规章制度的设计应充分考虑用人单位的特点、个性和法律法规，同时要注意实效性与可行性，能够在帮助企业管理的状态之下保证实现规章制度的各项目标。
2.及时修订
企业内部制度随着时间和环境的变化而进行多次调整，制定的规章制度也可以随时进行修订，以保持切实可行性。
3.全员知晓
用人单位应该让所有员工都知晓公司规章制度的内容，并培养他们的规章制度意识，新员工在入职时必须进行规章制度的知识培训，同时也可以每年举行规章制度知识测试，以巩固员工的法律意识，加强对员工的约束力和管理手段。
总之，规章制度的制定是企业高效管理的基础，通过建立完善的规章制度，规范员工的行为规范，维护企业管理和员工的合法权益，提高企业效率和竞争力。规章制度的执行和修改，也是企业不断完善自我管理的过程。企业制定完善的规章制度有助于构建和谐的用人环境，实现企业与员工、企业与社会之间的双赢。
用人单位规章制度【篇4】
劳动人事管理制度
第一章 总则
第一条 为使公司人事工作规范化、制度化统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效益和员工责任感、归属感，特制定本制度。第二条 适用范围：
1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
2、本制度所称员工，是指本公司聘用的全体从业人员。
3、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或参照本规定办理。
4、关于试用，实习员工的管理参照本规定办理。第二章 管理组织机构
第三条 公司办公室是劳动人事管理执行机构，在总经理的领导下，履行工作职责。第三章 公司员工录用
第四条 由部门提出用工申请计划，经主管领导审核，报总经理批准后由办公室统一纳入聘用计划。
第五条 公司录用员工是具体程序是：先有用人单位直接负责业务水平的考核，办公室负责德、能、体、综合进行考核，考核分业务技能考核和面试两种，可同时采用，也可采取其中一种。考核合格后被录用人员填写“公司员工登记表”经主管领导审核后，报总经理批准，方可录用。录用标准如下：
1、文化程度：高中以上；
2、专业岗位：如会计、工程师、经济师、司机等，必须具有上岗证（或文凭、资格证书）。
3、职务岗位的，必须有相关职务工作经历和管理能力。
4、技术员必须有二年以上的相关业务经历，一定的业务水平。
5、遵纪守法、为人诚恳、忠实、办理认真、有良好的道德品质。
第六条 新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由办公司办理试用手续。员工试用期为三个月，期满合格后，方得正式录用，但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第七条 招聘员工在招聘报到时应向办公室送交以下证件：
1、毕业证书，学位证书原件及复印件；
2、技术职务任职资格证书原件及复印件；
3、身份证原件及复印件；
4、一寸半身免冠照两张；
5、服务承诺书；
6、其他要求提供的证件。
第八条 凡有下列情形者，不得录用：
1、剥夺政治权利尚未恢复者；
2、被判有期徒刑或被通缉尚未结案者；
3、贪污、拖欠公款、有记录在案者；
4、吸毒或其他严重不良嗜好者；
5、患有精神病或传染病者；
6、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者；
7、体格检查不合格者，经总经理批准不在此列；
8、其他经本公司认定不合格者。
第九条 临时性员工，视情况与本公司签订定期工作协议书，双方共同遵守。第十条 试用人员如品行不良，工作欠佳或不遵守公司规章制度者，可随时停止试用，予以辞退。
第十一条 员工录用后应服从公司安排并及时到所分配的工作岗位，不得无故拖延推诿。
第十二条 公司在招聘过程中发现工作能力较强，业务水平较高，而公司暂时没有适合岗位的，办公室应做记录档案，作为公司后备人才，放入公司人才储备库，以便今后使用。
第四章 公司员工及干部考核、升职、培训
第十三条 公司办公室负责每年对公司部门副经理以上干部进行德、能、勤、绩四方面的考核，并作出报告递交总经理。
第十四条 公司各部门负责人应按规定向公司总经理递交书面述职报告。第十五条 述职报告应于每年终后二十天内递交，内容必须包括:
1、所在公司（部门）一年工作实绩；
2、资金来源及使用情况；
3、业务管理中存在的有待改进的问题；
4、新项目、新举措；
5、经营、管理中存在的问题或困难；
6、员工的思想及遵守组织纪律的状况；
7、对公司下达文件（制度、通知、决定等）的贯彻执行情况；
8、改进所属本公司（部门）工作的意见、建议；
9、其他需要报告的事项。
第十六条 公司本部各部门负责人，下属各业务分公司的负责人，向总经理及公司有关部门递交工作计划、业务分析、对外签约等报表。
第十七条 公司办公室每年提出系统内的专业技术人员培训学习计划，并组织或监督有关部门实施。新员工进入公司后，须接受公司概况与发展，公司所有规章制度等的学习和培训。
第五章 公司员工的调动和任免
第十八条 根据工作需要，公司有权调动公司所属员工的工作，所有员工必须服从公司的调动安排，员工调动时由办公室开出调动通知单。
第十九条 对业绩突出的员工，经公司办公室考核合格的，经总经理办公会讨论，总经理批准后，可提升其职务。新岗位的试用期为一个月，试用期满经考核合格报总经理批准后，由公司发文正式委任。
第二十条 对提升职务者，若因工作不胜任或出现严重过失，经公司办公室调查，总经理办公会讨论，总经理批准后，公司可作出降职或免职的决定。
第二十一条 公司员工的调动或任免以办公室开出的“公司人员工作调动通知单”或颁发的正式文件为准。员工调动后，应在一个星期内办完交接手续，并前往新岗位报到。
第二十二条 公司员工被其他公司借调工作的，先应由借调部门发出借调函，经总经理同意后借调，被借调人员工资自借调之日起由借调单位发放。
第六章 工作守则
第二十三条 员工应严格遵守公司规定的《员工守则》《公司劳动纪律管理制度》以及
其他公司制定的规章制度、通知、公司文件等。第七章 工作时间
第二十四条 公司实行每周五日工作制，每日八小时工作制，特殊岗位工作时间由主管部门安排。节假日按国家规定执行，如遇情况需要加班的，由相关部门自行负责。加班人员报送办公室。
第八章 奖惩细则
第二十五条 员工符合下列各项之一的，均予以奖励：
①一贯遵纪守法，服从分配，完成工作任务出色，公认为员工楷模者； ②业务熟悉，工作积极，办事效率高，为公司创造良好经济效益者； ③对公司发展产生重大利益的建设性意见的提议者；
④维护公司利益、信誉，维护财政纪律，抵制歪风邪气突出者；
⑤敢于同不良行为做斗争，对维护正常工作秩序、生产秩序，维护社会治安成绩显著者；
⑥一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出者； ⑦业务、文化、技术考核成绩优秀者；
⑧抢救他人，排除各种隐患及事故，在非正常情况下有特殊贡献者。
第二十六条 奖励分为：表扬、记功、晋级、通令嘉奖，授予公司优秀员工等荣誉称号。在给予上述奖励同时，根据不同情况可发给一次性奖金。
第二十七条 各被奖励人员，有部门或所属公司提名，办公室呈报先进材料，经总经理、办公室批准，由办公室存入本人档案。
第二十八条 惩罚：凡是违反公司制定的规章制度者按公司制定的《劳动纪律管理制度》规定进行处罚。
第二十九条 惩罚分为行政警告、记过、降职、开除以及经济制裁，1、警告：公司员工受到警告处罚的不再作经济处分，一年内被警告3次以上者，将受经济处分，每次罚款100元，经多次警告屡教不改者，公司可予以辞退。
2、记过：公司凡是受记过处罚的员工，记过一次并处罚款200元，达三次以上者予以辞退。
3、开除：被开除员工，开除当月工资全部扣除。第九章 公司员工辞退
第三十条 公司员工在合同期内，辞职必须有正当理由，并提前一个月递交辞职报告，经批准并办理相关手续后，方可辞职。
第三十一条 公司财务部以“公司离职通知书”为依据并在结清基本人经济往来账的基础结算离职职员工资。
第三十二条 公司员工辞退：
公司员工在合同期内因工作不力或触犯公司《劳动纪律管理制度》第十五条或公司其他规章制度者，公司有权予以辞退。因公司业务变更或其他原因产生富余人员时，公司有权进行裁员。
第十章 保密
第三十三条 员工所掌握的有关公司的信息资料和成果，应对上级全部公开，但不得向其他任何人或单位公开或泄漏。
第三十四条 所有涉及公司业务，人事等的机密，以及公司的文件、机密资料等，与自己本人无关的不得随意打听，传播或复印拷贝。
第三十五条 发现其他员工有泄漏行为或非本公司员工窃密行为的，应及时制止，并向上级领导汇报。
第三十六条
树立保密意识，涉及公司的机密书籍、资料、信息、文件等，应妥善保管，若有遗失或失窃，应立即采取措施降低损失，并及时向上级汇报。
第十一章 有关问题的规定
第三十七条 按照公司聘用干部的条件，对在工作中发现有患重大疾病者，公司不再聘用，特殊情况经公司研究，总经理批准后，另行聘用。
第三十八条 本制度由公司总经理办公会负责解释。
用人单位规章制度【篇5】
实践中有不少这样的案例，用人单位因劳动者违反的单位的规章制度，作出解除劳动合同的决定，而劳动者认为该规章制度对劳动者是不能适用的，因此引发了仲裁，诉讼案件，那么，用人单位制定的规章制度符合什么条件才算合法有效呢?
一、规章制度的制定程序要合法
《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
因此，规章制度必须经过法定程序制定。
二、规章制度的内容要合法
用人单位制定规章制度，是为了更好的实现管理，最终目的是追求单位利益的最大化，体现了用人单位管理者的意志，但这种意志，要符合法律规定，不能侵犯劳动者的合法权益。
有些用人单位规定，入职几年内不得结婚，或者不得生育，入职需要交纳保证金，需要扣押劳动者的某些证件等，这就是违法法律规定的，是无效的。
三、规章制度必须公示
《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
实践中存在不少案例，劳动者以规章制度未向其公示，故不能约束其作为抗辩理由，这时候单位必须拿出证据证明规章制度已经向其公示。
那么，用人单位如何保留已经公示的证据呢?
实践中常用的有以下几种方法：
1.将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同书里明确写明：“劳动者已获知规章制度的内容”。
2.将规章制度交由劳动者阅读，阅读后签字确认。
3.将规章制度张贴于公告栏，并进行拍照、录像保存证据。
4.发放员工手册，并签字确认。
5.将规章制度发布在本单位的内部网络上，并告知劳动者登陆方式，并签字确认。
公示规章制度并不局限于这几种方式，但是，一定要达到让劳动
者获知内容，并且单位必须保留好证据的目的。
综上，符合以上三个条件，用人单位的规章制度即是合法有效的。
