当品味完一本著作后，你心中有什么感想呢？这时最关键的读后感不能忘了哦。那么你会写读后感吗？下面是小编为大家整理的《经营未来》读后感（精选5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
最近读了《经营未来》这本书。李明博在书中第一句话便说：“我在风中行走。”诚如李明博先生所言，他的一生便是在风中行走。这本书作为李先生的自传，详细讲述了他的奋斗史，读罢此书，感慨颇多。
从一个只能卖苦力学生，到管理多人的学生会主席，再到作为作为现代集团的最高经营者，带领现代集团成长为韩国最优秀的企业，后成为首尔市长，最终当选韩国总统。他的一生可以完美地用经营未来四个字概括。在同学都享受着自由自在的校园生活中，他不动声色地经营着自己未来的生活，不断培养自己的能力，一步步规划自身发展。这种眼界和格局，有几人拥有呢？所以他的成功，离不开自身的提前规划，精准定位。
我认为通过这本书，向我们传达一种精神，是李明博先生对待任何事情都全力以赴的态度。我最喜欢李明博先生的一句话是：与其在“我能做”、“我不能做”之间犹豫不定、浪费时间，不如想想“我现在能做什么”！
在李明博先生的一生中，他经历了重重困难和磨难，无论任何事，他都会拼尽全力；无论任何困难，他都是迎难而上……这种不抛弃、不放弃的精神，在今天的社会尤为可贵。许多人怕苦怕累，喜欢捡轻活儿来做，累活难活就互相推来推去。这就是为什么我们不能成功，大多数人只是庸庸碌碌度过一生的原因。
所以，要想在尘埃里开出花来，你需要做的就是做自己的主人！工作，不把它当成是为老板或者客户服务，而是应该把它当成自己的`跳板。用心对待每一个工作，在工作中积累经验，让自己快速成长，掌控自己的人生，经营自己的未来。
李明博先生的成功难以复制，离不开他的个人因素和时代机遇，但他在书中所写的一个个真实故事，告诉我们：环境虽然无法改变，但我们可以改变自身。“野火烧不尽，春风吹又生”，在以后的人生漫漫路，我会让自己在风中行走！
最近我看了韩国总统李明博先生的《经营未来》，感触颇多。
一个普通的打工者，20多岁当代表理事，35岁当社长，40多岁当会长，人们称他为“工薪族的神话”。他靠的是一种信念和精神，怀揣着志向和梦想，遇到挫折依旧不放弃，在困境中总是拼尽全力去挑战、去奋斗。
李明博先生的一生仿佛是一个奇迹。一个出生在贫苦人家、没有背景、没有金钱并处于社会底层的孩子，他没有自甘堕落，没有颓废沉沦，而是一步一个脚印，奋力拼搏去挑战自己的人生，最终通过努力成为了一个国家的最高领袖。现如今，我们很多人会觉得那是遥不可期不切实际的，但是李明博先生用他的亲生经历告诉我们，只要懂得如何经营自己的未来，一切便皆有可能。
李明博无论做任何事，李明博先生都会竭尽全力；在任何危机、挑战面前，李明博先生都会毅然迎上前去；他从不认命，与境遇顽强斗争，勇于克服自身的缺陷；他有着独立的思考和面...
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当看完一部影视作品后，相信大家的视野一定开拓了不少吧，是时候抽出时间写写观后感了。可能你现在毫无头绪吧，下面是小编精心整理的《职来职往》观后感（通用6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
《职来职往》是由江苏卫视和中国教育频道一频道联合打造的、帮助求职者正确的对待自己与职场、为多样的职场精英提供就业机会的国内首档职场类娱乐真人秀节目。节目囊括各行各业、人生百态，通过行业达人和求职者之间的对话，反映当下最热点的行业话题并产生观点的碰撞。通过不同行业职位的人群、不同的思维与视角展示社会的本来面目，通过理性、客观、全面、真实的分析，展示真正的职场。
我看过了三期的新西兰专场，来到现场的各位达人都是某企业主或高管，由于地点在新西兰，所以求职者都是海外华人。各式各样的的求职者和各有不同的求职结果展示了一个真实的招聘平台，带给我们人才求职的真实过程，给了我很多感触。
首先，这种招聘方式无疑属于人力资源获取方式中的外部获取，但是招聘方没有广告或者宣讲环节，而是直接展开面试，让求职者展示自我，由多个招聘方进行选择或竞争。严格来说这是一种非结构化的压力面试，并且是一种相对新颖的招聘方式，求职者和多个招聘方实现迅速的双向选择，免去了投递简历和企业先行筛选的环节直接进行现场面试，而且有“职场测评”题目以专业性考题考察求职者职业能力。面试一直是人员招聘与选拔的传统的重要手段，为招聘者提供多角度观察求职者的的机会，具有灵活直观的优点。
在节目中，每个人只有十几分钟的面试时间，他们所能展现给各位招聘者的，首先是形象气质，然后是自己的学历、经历、专业技能和个性心理特征。所幸有节目的支持，能够为他们提供所需要的各种道具，达到比较理想的展示效果。整个流程我觉得是基本合理的，首先以一段视频供求职者自由展示，然后来到现场自我介绍，说明求职意向，经过职场测评后得到最终结果。这样一个过程下来基本上可以对求职者的几个关键素质进行一个相对有效的考察，企业达人们也能够据此决定最终录不录用，保证了较为可靠的招聘效果。但我认为考察时间仍然不够，只提问一个专业性问题也不能全面了解其职业能力，这是受节目限制所致，我想得到聘用者还应该经历一段时间的试用期来考察是否真正是企业所需要的人才。
接下来我想谈一下自己的几点收获。首先，从招聘方角度来看，他们心中都有一个评价标准，虽然各有侧重，但是最终决定求职者去留的，意见都会统一集中在“职场测评”这个环节，因为我发现，即使有的求职者在应聘前相关准备、人际沟通或者其他素质方面存在些不足，比如有的人甚至把握不准自己目标职位的工作性质，但都没有太大关系，只要他的学历或者专业技能达到企业要求，整体也没有明显缺陷的话，那么一般是会有企业愿意提供职位的；而有些形象姣好或颇具人格魅力的求职者，若在专业技能上表现不足或没有有力证明，也无法得到职位。由此可见，能力才是人才的最终核心，企...
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