【#实用文# #最新绩效方案(分享十一篇)#】为了确保工作或事情有序地进行，就常常需要事先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是好工具范文网小编精心整理的绩效考核指标方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效方案 篇1
为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。
一、适用范围
该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容
根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核
（1）一线员工包括：营业员
（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4）品行考核(占绩效考评总成绩的.30%)
①行为品格（10%）：
百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。（顾客满意加1分，不满意减1分）
②工作态度（10%）：
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质（10%）：
员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①任务完成业绩（40%）：
指标任务完成率；换算成40分制。
②工作职责的履行情况（10%）：
有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。
③临时工作任务执行情况（10%）：
交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
④业务技能测试（10%）：
部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。
2、值班经理绩效考核
（1）考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
（2）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等
（3）品行考评（占绩效考评总成绩的35%）
①言行品格(10%)：
从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：
公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
③工作态度(10%)：
迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽误工作进展扣1分。
④精神面貌(5%)：
管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。
（4）业绩考评（占绩效考评总成绩的65%）
①部门工作安排与分配（20%）
考查值班经理人员的工作统筹安排能力。
②工作职责的履行情况（20%）
考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
③部门各项工作计划完成和目标达成情况（15%）
考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。
④部门临时工作任务的完成情况（5%）
考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。
⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）
考查值班经理指导、管理下属员工的能力。
绩效方案 篇2
一、原则
1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议为主，餐饮次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、基本待遇
享受酒店主管级待遇，基本工资为2200元/月—————2500元/月，对外（名片）头衔为销售经理。
三、考核人员
销售经理、部门副经理
四、考核内容
1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。个人业绩组成：
（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。
（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。
（6）部门业绩产生的.考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）
（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
（3）赠券xx：销售人员为600元/月（按消费额5折计）
（4）招待xx：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用600元（按消费额5折计）。
（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：
（1）业绩奖励85%
（2）团队精神10%
（3）工作纪律5%业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
五、其它
1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为1500元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。
2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2500元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。
绩效方案 篇3
为激励研发部成员积极投身于教学创新、课程研发及教育技术探索工作，提升教学质量与效率，促进教师专业成长，特制定本绩效考核方案。
一、考核原则
1.公平公正：确保考核标准明确、程序透明，对所有成员一视同仁。
2.量化与质化相结合：既考虑工作量的完成情况，也重视工作成果的质量与创新性。
3.目标导向：围绕学校发展目标及研发部年度工作计划设定考核指标。
4.持续改进：鼓励团队成员进行反思，促进个人与团队共同成长。
二、考核对象
研发部全体成员，包括但不限于课程设计师、教育技术专家、教学研究员等。
三、考核周期
采取年度考核与季度/月度评估相结合的方式，年度考核为综合性评价，季度/月度评估作为过程监控与即时反馈。
四、考核指标体系
1.工作业绩（权重：50%）
项目完成情况：根据研发项目的进度、质量、成果转化率等指标进行评价。
课程/产品研发成果：包括新课程/产品的开发数量、质量、用户反馈等。
技术创新与应用：在教学方法、教育技术、课程设计等方面的创新尝试及实际应用效果。
2.专业技能与知识（权重：20%）
专业能力提升：参加专业培训、研讨会情况，专业技能证书的获得等。
知识分享与传播：在团队内部或外部进行知识分享、培训的次数与质量。
3.团队合作与沟通（权重：15%）
团队协作：在项目中的`协作能力、贡献度及团队氛围营造。
沟通能力：与上级、同事、外部合作伙伴的有效沟通情况。
4.工作态度与纪律（权重：15%）
工作责任心：对工作的投入程度、责任心表现。
出勤与纪律：遵守学校及部门规章制度情况，出勤率等。
五、考核流程
1.设定目标：年初或项目开始前，与每位成员共同设定具体、可衡量的工作目标。
2.过程监控：通过季度/月度评估，跟踪目标完成情况，及时给予反馈与指导。
3.上级评价：直接上级根据考核指标体系，结合日常工作表现，给出评价意见。
4.结果反馈与沟通：向被考核者反馈考核结果，听取其意见与建议，制定改进计划。
绩效方案 篇4
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的.部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
绩效方案 篇5
一、参加考核的条件：
1.出勤满26天，无迟到早退的；
2.品行端庄，有较强的执行力和亲和力；
3.发生不良事故及时上报的；
4.口头批评不超过3次的；
5.书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；
二、考核办法
1.基础分：每人50分；（基数1分5元）
2.行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；
3.职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；
4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
5.个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分；
6.奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的.奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）
7.扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度 （3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度 （3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。
8.个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分
三、个人绩效考核内容
1.注解：
七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。
老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。
2.护理记录：
用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；
老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；
老人在室外日光浴时间；
老人洗澡、洗脚的时间；
3.星级护理员条件：
符合参加考评条件的；
理论和实操考试及格的；
总分在185分以上的；
绩效方案 篇6
为了促进研发部团队的创新能力、提升项目执行效率与成果质量，激发团队成员的积极性和创造力，特制定本绩效考核方案。
一、考核原则
1.公平公正：确保考核标准统一、过程透明，避免主观偏见。
2.结果导向：以项目成果、技术创新及业务贡献为主要评价依据。
3.多维度评价：综合考虑工作业绩、技能提升、团队合作与领导力等多个方面。
二、考核对象
研发部全体成员，包括软件工程师、硬件工程师、测试工程师、产品经理、项目经理等岗位。
三、考核周期
采用季度考核与年度考核相结合的方式。季度考核侧重于短期工作成果与效率，年度考核则全面评估一年的工作表现与成长。
四、考核内容
1.工作业绩（50%）
项目完成情况：包括项目进度、质量、成本控制等。
技术创新成果：专利申请、软件著作权、技术论文发表等。
业务贡献：解决关键技术难题、提升产品竞争力、客户满意度提升等。
2.技能提升（20%）
专业技能掌握情况：新技术学习、专业证书获取等。
知识分享与培训：参与内部培训、外部讲座，以及向团队成员传授知识与技能。
3.团队合作（20%）
沟通协调：与团队成员、其他部门之间的沟通与协作能力。
团队精神：积极参与团队活动，为团队目标贡献力量。
领导力（针对管理岗位）：团队管理、项目规划与执行能力等。
4.工作态度与纪律（10%）
出勤率与工作态度：遵守公司规章制度，保持积极向上的工作态度。
责任心与执行力：对工作任务负责，按时按质完成。
五、考核方法
1.自评与互评：员工首先进行自我评价，随后由直接上级组织团队成员进行互评，以获取多角度的评价信息。
2.上级评价：直接上级根据员工的`工作表现、项目成果及日常观察，给予综合评价。
3.业绩数据支持：结合项目管理系统、CRM系统等数据，量化评估工作业绩。
4.面谈反馈：考核结束后，组织一对一的面谈，向员工反馈考核结果，听取员工意见，共同探讨改进方向。
绩效方案 篇7
为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：
一、销售部设：
经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：
二、职能分工：
销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：
1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：
A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
G、属公司经理安排的'考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。
四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。
五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。
六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。
七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。
八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。
绩效方案 篇8
一、考核原则
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
二、考核对象
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
三、考核机构
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
(1)负责批准年终绩效考核实施方案。
(2)监督和检查年终绩效考核过程。
(3)确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
(1)制定年终绩效考核实施方案。
(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。
(3)汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
(3)组织召开本部门年终工作总结会议。
四、考核等级分布
考核结果汇总后确定
B +
B -
C +
考核分数
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等级
A
B
C
D
权重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。
2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。
3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级
(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。
(3)给公司造成经济损失、不良影响的。
(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。
(5)其他违反公司规章制度的。
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。
5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。
五、考核时间安排及方法
本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2、xxx7年12月20日——12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日——xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7)
5、xxx8年1月5日——1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6、xxx8年1月10日——1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为：董事长、总经理6 ：无记名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。
9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。
六、考核结果应用
1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。
2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。
员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：
(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。
(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。
(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金
(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。
(3)造成工程安全责任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
七、几点要求
1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。
2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。
3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。
八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。
九、本实施方案由行政部负责解释。
绩效方案 篇9
为了全面、客观地评价员工的工作表现，提高员工的工作积极性和绩效水平，特制定本绩效考核指标方案。
一、考核目的与原则
1. 目的：通过绩效考核，评估员工的工作绩效，发现员工的优点和不足，为员工的晋升、薪酬调整、培训与发展提供依据，促进公司整体绩效的提升。
2. 原则：
（1）公正公平：确保考核过程公正、公平，避免主观臆断和偏见。
（2）客观量化：以客观事实为依据，采用量化指标进行考核，减少主观因素的干扰。
（3）激励导向：以激励为主，关注员工的成长与发展，激发员工的积极性和创造力。
二、考核内容与指标
绩效考核内容主要包括工作业绩、工作态度、工作能力和团队协作四个方面。具体指标如下：
1. 工作业绩：
（1）任务完成情况：评估员工完成任务的数量、质量和时效性。
（2）创新成果：评估员工在工作中提出的创新点子、改进措施及取得的成果。
（3）客户满意度：评估员工在服务客户方面的表现，包括客户反馈、投诉处理等。
2. 工作态度：
（1）出勤情况：评估员工的出勤率、迟到早退现象等。
（2）责任心：评估员工对待工作的认真程度、主动性和责任心。
（3）合作精神：评估员工在团队中的协作精神、沟通能力和分享意愿。
3. 工作能力：
（1）专业技能：评估员工在所从事领域内的专业知识水平和技能掌握程度。
（2）学习能力：评估员工在面对新任务、新知识时的学习速度和适应能力。
（3）解决问题能力：评估员工在面对工作中的问题时，分析、判断和解决问题的能力。
4. 团队协作：
（1）团队贡献：评估员工在团队项目中的贡献程度，包括参与度、协作精神和成果分享。
（2）跨部门沟通：评估员工与其他部门或团队之间的沟通协调能力，确保工作的顺利进行。
（3）团队氛围：评估员工在团队中营造的`积极氛围，包括鼓励、支持和帮助同事等方面。
三、考核方法与流程
1. 考核方法：采用自评、上级评价、同事评价和客户评价相结合的方式，全面评估员工的工作表现。
2. 考核流程：
（1）设定考核周期：根据公司实际情况，设定合适的考核周期，如季度、半年或年度考核。
（2）制定考核计划：根据考核内容和指标，制定详细的考核计划，明确考核时间、地点和方式。
（3）自评与反馈：员工根据考核指标进行自评，并提交给上级审阅。上级对员工的自评进行反馈，指出优点和不足。
（4）上级评价：上级根据员工的实际表现，结合自评结果，对员工进行客观、公正的评价。
（5）同事与客户评价：邀请同事和客户对员工进行评价，以获取更全面的反馈。
（6）汇总与分析：将各方面评价结果进行汇总和分析，形成最终的绩效考核报告。
（7）结果应用：根据考核结果，对员工进行奖励、晋升、培训或调整等处理，以激励员工继续努力。
四、附则
1. 本绩效考核指标方案自发布之日起生效，由公司人力资源部负责解释和修订。
2. 员工应认真阅读本方案，了解考核内容和指标，积极配合考核工作，共同推动公司整体绩效的提升。
绩效方案 篇10
一、酒店对部门的考核
1、经营或工作指标：
营业部门（营销部）经营指标60分：
（1）考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
（2）客户维度20分:
①协议（签单）客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每减少1%减1分；
②新增协议客户数量：每增加1个加1分；
③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每减少1个减1分；
④储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，减少1万减1分；
营业部门（前厅部）经营指标50分：
（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；
完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；
营业部门（客房部）经营指标50分,考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；
完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
营业部门（ktv）经营指标50分：
（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；
完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；
营业部门（餐饮部）经营指标50分：
（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；
完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；
（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分；
后厨：
（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之间，得25分，超过51%不得分；
(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成情况，全酒店经营利润每超过1％加1分，每减少1％减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分；
综合部：经营指标10分，人事招聘10分（正常离职情况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有计划和文字报告）
财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。（均需有计划和文字报告）
工程部：经营指标10分，日常维修（24小时内）1项未完成扣5分，最高20分；计划维修10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常原因导致影响营业一次扣5分。（均需有计划和文字报告）水、电、煤用量与同期比占5分，每增加1％扣1分，每减少1%加1分；
采购部：经营指标10分，日常采购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地采购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；采购合同整理5分。保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡视扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发现问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发现减分；（均需有计划和文字报告）
2、工作计划
营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。营业部门（前厅）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（餐饮）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（财务部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部管理10分，资产维保5分；
非营业部门（工程部）：酒店活动及培训10分，计划卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分；
非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；
3、部门管理20分（营销部部门管理15分）
部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。
4、处罚
安全事故及隐患30－100分，经济损失500元以下罚30分，500-1000元50分，1000元以上100分。
客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响处罚；
二、酒店对经理的考核
1、部门业绩
部门业绩70分：部门绩效考核总分的70%；
2、个人表现
个人表现30分：出勤情况10分、工作纪律10分、员工流失和赔偿各5分；
出勤情况：因私请假：1次扣减1分，最高10分。员工流失：每月部门员工正常离职人数：部门人数在15人以下不超过1人，部门人数在15-30人的不超过2人，部门人数在30-50人的不超过3人，每超出1人扣1分，开除员工按人数计算，每人次扣2分，最高5分；
赔偿：部门每月赔款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；
3、处罚
安全事故责任：参照上述部门考核标准处罚30－100分；有效投诉或督察责任：参照上述部门考核标准处罚5-30分；
三、酒店考核办法
1、日常考核资料由综合部收集汇总；
2、部门应在每月28日前将上月各项工作完成情况上报综合部，未上报者按未完成计算；
3、每月初由综合部考核评定，经营分析会上公布；
4、如有异议，可提出申述。
四、绩效工资分配与发放
1、经理：绩效工资按部门和个人得分发放，营业部门经理绩效工资标准为500元，当月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月实得绩效工资＝300xx个人考核得分％；非营业部门经理绩效工资标准为200元，每月实得绩效工资＝200部门考核得分％xx个人考核得分％；
2、经理级以下员工：绩效工资按部门和个人得分发放，绩效工资标准为100元/月，每月实得绩效工资＝100xx部门考核得分％xx个人考核得分％；
3、除人事绩效外，营业部门经理和员工还参与财务经营指标的'奖惩分配，具体以财务下发的经营目标管理责任书为准；
4、酒店根据考核结果每月发放部门、管理人员和员工的绩效工资；
5、员工受记大过或开除处分取消当月绩效工资。
五、考核要求
各级考核必须以数据说话，坚持公平公正，不搞平均主义，严禁徇私舞弊。
六、本方案由综合部解释，自xx年一月份起实施。
绩效方案 篇11
为了激发研发团队的创新能力，提升产品研发效率与质量，促进个人成长与团队协作，特制定本研发部绩效考核方案。
一、考核原则
1.公平公正：确保考核标准统一，评价过程公开透明，避免主观偏见。
2.结果导向：以项目成果、产品质量、技术创新等可量化指标为主要依据。
3.综合考量：既考虑个人贡献，也重视团队协作与领导力表现。
4.持续改进：鼓励反馈与沟通，不断优化考核体系，促进个人与团队共同成长。
二、考核对象
研发部全体员工，包括但不限于项目经理、软件工程师、硬件工程师、测试工程师、UI/UX设计师等。
三、考核周期
采用季度考核与年度考核相结合的方式。季度考核侧重于短期目标与任务完成情况，年度考核则全面评估全年工作表现及成长进步。
四、考核内容
1.工作业绩（权重60%）
项目完成情况：包括项目进度、完成质量、交付物等。
技术创新：新技术应用、专利申请、论文发表等。
产品质量：产品稳定性、用户反馈、缺陷修复率等。
成本控制：项目预算执行情况，资源利用效率。
2.能力素质（权重20%）
技术能力：专业知识掌握程度、解决问题能力。
学习能力：新知识学习速度、持续学习态度。
团队协作能力：与同事沟通协作能力、团队贡献度。
领导力（针对管理岗位）：团队管理、项目规划、决策能力等。
3.工作态度与行为（权重20%）
责任心：对工作的`认真程度、责任感。
积极性：工作主动性、自我驱动力。
纪律性：遵守公司规章制度、工作纪律。
职业道德：诚信、保密、尊重他人等。
五、考核方法
1.综合评定：根据各项评分结果，按照权重计算总分，确定考核等级。
2.上级评价：直接上级根据员工工作表现进行评分，并提供反馈意见。
3.同事评价：选取部分同事进行匿名评价，以了解员工在团队协作中的表现。
4.项目评审：针对具体项目，组织专家或跨部门团队进行评审打分。
