【#实用文# #营销考核方案实用6篇#】好工具范文网为您搜集了一些有用的资料：“营销考核方案”，供您参考。机会都是留给有准备的人，为了让项目如期交付。我们应该赶忙去准备一份方案，方案的制定需要做到妥善无误。典籍可读四方荐书统领天下欢迎借鉴阅读！
营销考核方案 篇1
营销人员绩效考核方案
营销人员是公司的核心资源之一，他们的表现可以直接影响公司的业绩和声誉。因此，为了能够更好地考核营销人员的工作表现，公司需要制定一套可行的绩效考核方案。
一、制定考核指标
制定考核指标是制定绩效考核方案的基础。考核指标应该与公司的业务发展目标紧密相连，包括销售额、客户满意度、客户回头率、市场占有率等内容。同时，考核指标应该符合SMART原则，即具体、可衡量、可实现、有关联性和时限性。
二、设定考核权重
考核指标要根据重要性来设定不同的权重。不同的岗位，不同的职责，不同的任务，对应的考核权重也会有所不同。权重设定的目的在于使考核结果更加公平和客观，从而避免业务重点被低估或高估的情况出现。
三、形成考核流程
考核流程对于考核程序的实施非常关键。应该从考核开始的流程、考核指标的评定、考核结果的反馈和考核结果的审批等方面进行制定。
四、实施过程的管理
考核时，一定要进行过程管理，要求考核人员具备良好的方案执行能力和沟通协调能力；同时，营销人员对于考核流程的执行也需要进行管理。考核过程中，应当注意及时反馈，加强沟通，避免发生流程中断和失误。
五、关注考核结果的反馈
考核结果的反馈和处理过程十分重要，要求反馈及时、准确、透明。营销人员的评估结果要及时反馈给他们本人，同时要通过多渠道向组织内外传达，以增强广大员工的参与性和树立科学考核的信心。
最后，需要指出的是，营销人员绩效考核并不是一个简单的时间限制，而是一个长期和不断调整的过程。无论是考核指标、考核权重还是考核流程，都需要根据实际的工作情况适时进行调整和优化。只有这样，才能保证营销人员的切实工作价值得到更好的体现，同时，也能更好地推动公司业务的发展。
营销考核方案 篇2
营销人员的绩效考核方案是任何一家企业都必不可少的管理制度，通过科学的绩效考核方案，可以评估营销人员的工作水平，挖掘出优秀的营销人才，激励人员的积极性和创造性，提高企业的盈利能力和市场竞争力。本文将详细介绍营销人员绩效考核方案的制定和实施过程。
一、绩效考核的目的和意义
绩效考核是通过各种指标对员工工作质量进行评估和反馈的一种管理模式，其目的在于：
一、量化员工工作表现，为员工提供晋升、加薪、奖励的依据；
二、帮助企业识别人才，制定培训、选拔、晋升等管理措施；
三、激励员工自我发展，挖掘员工的潜力和创新能力。
二、制定绩效考核方案的原则
1、符合企业的发展战略和经营目标，根据企业的情况和特点制定一套适合企业的绩效考核体系，设置清晰明确的绩效考核指标。
2、公正、公平、可量化，遵循公平公正的原则，采用量化的手段，评估员工的绩效贡献。
3、连续性、稳定性，确保绩效考核制度的连贯性和稳定性，配合企业发展战略进行相应的调整和优化。
三、绩效考核体系的构建
1、制定考核指标：从企业的经营目标、组织架构、工作内容等方面出发，制定适合企业的绩效考核指标。一般来说，企业的绩效考核指标包括以下几个方面：
(1)客户满意度：通过客户投诉率、客户回访率、满意度调查等方式，来评估营销人员在客户服务方面的表现。
(2)业绩贡献：通过销售额、销售利润、市场份额等指标衡量营销人员业绩的贡献。
(3)团队协作：通过多种方式，评估营销人员在团队协作方面的表现，如项目实施的效率、沟通能力、团队精神等。
(4)个人能力：通过考试、培训、创新思维等方式，评估员工的专业技能、自我发展能力和创新能力等。
2、确定权重系数：对于不同的绩效考核指标，应设定不同的权重系数，反映出其在整个考核方案中的重要程度。
3、定期评估：在制定完绩效考核方案后，应设立相关的评估周期并定期进行绩效考核。一般建议绩效评估周期为半年或一年，评估结果直接关系到员工的奖惩和晋升。
四、实施绩效考核的方法与技巧
1、沟通与明确：在绩效考核过程中，应及时与员工沟通，明确考核的标准及要求，帮助员工了解绩效考核的意义和发挥其所长。
2、量化与模型化：制定清晰的标准和模型，对各项指标进行量化评估，并制定模型，帮助员工更加直观地了解绩效考核的分数体系。
3、记录与反馈：及时记录员工的得分和表现，并将结果反馈给员工，帮助他们更好地了解自己的强项和需改进的方面，同时激励员工积极进取，持续提高自身素质。
4、公正与公平：绩效考核应该公正公平，采用多位评估人员的方式或以机器算法来辅助评估，以避免主观意识带来的误判。
五、总结
绩效考核是企业管理中的重要组成部分，适合的绩效考核方案可以激励员工的积极性和创造性，提高企业的盈利能力和市场竞争力。制定绩效考核方案要遵循符合企业情况、公正公平可量化、连续性稳定性的原则，设置明确的考核指标和权重系数，定期评估，实施考核方法需注重沟通与明确、量化与模型化、记录与反馈、公正与公平等方面，从而提高绩效考核的有效性和管理效益。
营销考核方案 篇3
对企业来说，销售人员担当着实现产品销售的重要职能，因此，提高销售人员的积极性、提高产品的销量是每个企业管理者思考的问题，而一个科学、有效地的销售绩效考核方案则是解决这一问题的最好方法，那么，如何制定一个可行的销售绩效方案?
销售绩效方案如同企业的其它管理制度一样，没有统一的标准，也没有绝对的“好”与“坏”。绩效方案优劣的判断标准，应看其是否适合于特定企业发展的需要。由于企业所处的行业、发展阶段、营销策略、市场目标等不同，销售绩效方案的设计也应有所不同。本文将简要地谈一下销售绩效方案设计所需考虑的一些因素，可供参考。
一、企业所处的发展阶段
企业所处的发展阶段不同，销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常，一个企业处于发展初期时，公司的品牌力还非常薄弱，营销组织功能还不完善，销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战能力。随着企业的发展壮大，企业的品牌力大幅提升，市场营销功能不断完善，销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程，在整个营销团队的支持配合下，进行客户的.开发与维护工作，销售人员个体对销售实现的重要性逐渐降低。
1、对于处于发展初期阶段的企业
在设计销售绩效方案时，应突出个人业绩对企业的贡献，激励个人创造更多的业绩，比如可以采用“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算办法，应尽量的简单直接，弱化利润、产品结构、团队等指标，让销售人员充满斗志去获取高额的收入。基本工资也不宜设的过底，至少应满足销售人员的基本需求，否则将造成销售人员流动过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。
2、对于相对成熟的企业
在设计销售绩效方案时，应综合考虑企业的策略导向、团队配合、执行力等指标，依靠整体营销能力，来达到推动销售的目的，比如可以采用“基本工资+绩效奖金+特别奖金”的等方式。在绩效奖金考核方面，可以由多个指标综合评分共同构成，包括结果性指标和过程性标。结果性指标，如销售额指标、利润额指标等;过程性指标，如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特别奖金，是为了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力，而设定的特别奖励：如新产品特别奖励，新区开拓奖、团队利润超额奖励等。
二、企业所处行业的销售模式
不同的行业销售模式，对销售人员的要求也是大不一样的，因此需要采用不同的绩效方案去引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有：针对行业客户销售的解决方案营销(如，大型工业用品、集成系统解决方案等)，针对快速消费品的渠道销售(如，食品、消费电子产品等)，针对服务、金融等行业的直销模式(如，广告公司、咨询培训、保险公司等)。
1、针对行业客户的解决方案营销
解决方案营销，具有项目周期长、技术复杂、决策链复杂、项目管理复杂等特点，在设计销售绩效方案时，应注意：第一、合理且较具吸引力的底薪，以适应项目周期长的特点，同时吸引、留住优秀的专业人才。第二、在设计绩效考核方案时，除了以销售业绩为主要考核指标外，还应考虑：(1)项目的过程性推进指标，引导销售人员加强项目的过程管理;(2)利润率、费用率指标，销售人员的努力不同，同一个项目会产生不同的利润率和费用率;(3)项目回款指标，项目销售的回款周期一般都比较长，对回款应予以特别重视。
2、针对快速消费品的渠道销售
快速消费品的特点是，以渠道分销为主。销售业绩的好坏，除了销售人员本身的努力，还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素，部份产品的季节性差异也很大(如，啤酒行业)。因此，针对快速销费品，一般适宜于用“基本工资+绩效奖金”，而非“基本工资+提成”的绩效方案。如果采用销售提成的方式，就很容易由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主，再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成，也可增设一些特别的激励措施，如针对新产品渠道开发而制定的特别激励制度。
3、针对服务、金融等行业的直销模式
销售过程相对简单，采用简单明了的激励方式即可，如“基本工资+业绩提成”。同时，为了鼓励超额完成目标，可以设定销售底线、目标超额特别奖励、销售评比奖励等。
三、销售人员所处的层级
不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的，绩效考核的侧重点也应有所不同。
1、对于高层销售管理人员(如，销售副总)，主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。
2、对于中层销售管理人员(如，区域经理)，主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。
3、对于基层销售人员(如，业务代表)，主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向，力求简单明了，避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。
四、其它要注意事项
在实际制定销售绩效方案时，还有许多需要注意的细节问题，这里大致列举一些通常需注意的事项，供大家参考。
1、避免面面俱到，重点不突出
在实际制定绩效方案时，我们经常为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。
2、避免随意调整，注重严肃性与延续性
很多中小企业，由于市场变化或部份人员的反馈意见，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。
当然，对绩效方案进行适当修订是必要的，尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话，可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下，增加额外的激励措施。同时，不同年度的绩效方案，所采用基本考核的方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下，仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场环境发生重大变化时，确实需要对绩效方案作大的调整时，也应考虑到原绩效方案中可延续的内容，以及原方案与新方案可能产生的冲突(如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)。
3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚
在绩效方案中，经常涉及到很多特定概念，为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷，应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如：对销售额目标考核，销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。
4、杜绝绩效方案中的漏洞
在销售绩效方案定稿之前，应事先设想，在实际执行过程中，可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补，以免产生不良的影响。例如，某一新产品刚投放市场时，由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因，就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么，我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标，来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。
营销考核方案 篇4
随着经济的不断发展和市场的不断扩大，营销成为了企业经营中不可或缺的一环。为了更好地衡量营销人员的工作成果，许多企业开始对营销人员进行绩效考核。那么，如何制定科学合理的营销人员绩效考核方案呢？
一、考核指标的确定
营销人员的工作成果较难通过简单的数字进行衡量，需要制定一些具体、可操作的考核指标。例如，销售额、客户数量、客户满意度、市场占有率、产品推广等等。这些指标可以直接反映出营销人员的工作效果，从而更好地进行绩效考核。
二、考核标准的制定
考核标准不仅要考虑考核指标的数量，还需要考虑指标的权重和算法，以确保考核结果的合理性和准确性。例如，可以将销售额和市场占有率的权重调整为更高的权重，反映出企业对这两个指标的重视程度。同时，可以采用加权平均法或百分比法等算法，为不同指标赋予不同的权重，以更好地反映出营销人员的工作成果。
三、考核周期的确定
考核周期的长短对于营销人员的工作成果衡量有着很大的影响。短周期可以及时反映出营销人员的工作成果，但可能会存在考核结果不够准确的问题。长周期则可以更好地反映出营销人员的整体工作成果，但可能存在考核不及时的问题。因此，要根据企业的实际情况，制定适合的考核周期。
四、考核方式的选择
考核方式是最终确定考核结果的方式，需要根据考核指标和考核标准进行选择。常见的考核方式有个人绩效考核、团队绩效考核和综合绩效考核等。个人绩效考核适用于对于每个营销人员的工作成果进行独立的衡量。团队绩效考核适用于对于团队整体工作成果进行衡量。综合绩效考核则是将个人绩效和团队绩效进行结合，以更好地反映出营销人员的工作成果。
五、考核结果的反馈和调整
考核结果的反馈和调整是成功实施营销人员绩效考核方案的关键。营销人员需要及时了解自己的考核结果和改进方向，以更好地提高工作效率和工作质量。同时，企业也需要根据考核结果进行调整和优化，以确保营销人员绩效考核方案的长期有效性。
总之，制定科学合理的营销人员绩效考核方案是企业提高营销效率和工作成果的关键步骤。只有根据企业的实际情况，综合考虑各种因素，制定出适合的方案，才能更好地促进企业的发展和壮大。
营销考核方案 篇5
1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分;
B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分;
C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
(4)零容忍行为：
1、严重诋毁公司形象。
2、贪污和吃回扣。
3、泄露公司机密。
一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。
9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
营销考核方案 篇6
营销人员绩效考核方案是企业管理中非常重要的一环。设计一个科学、合理、公平的考核方案不仅能够提高营销人员的积极性和主动性，还能够增加企业的销售收入和市场份额。以下将从目的、内容、方法等几个方面对营销人员绩效考核方案进行详细阐述。
一、目的
营销人员绩效考核方案旨在通过对销售人员工作质量、工作态度、销售业绩等多方面进行综合评估，发现销售人员的优点和不足，总结销售经验和不足，以及明确工作目标，从而提高销售人员的协作能力和销售水平，增加企业的销售量及收入。
二、内容
1. 任务量
任务量是评估销售人员工作质量的最基本指标。任务量包括业绩目标、拜访次数、客户资源获取、市场调研等，这些任务量需要在考核期内完成。同时，还要结合任务完成的情况，对销售人员工作的质量做出评估。
2. 工作态度
销售人员的工作态度，包括文件的准备、拜访文档、商业约定等方面的表现，也是绩效考核方案中不可忽视的一环。通过对销售人员工作态度的考核，可以发现销售人员在工作中存在的问题，从而针对性地进行管理和培训。
3. 业务知识和技能
销售人员需要具备丰富的业务知识和专业技能，包括销售战略、运营管理和客户维护等方面的知识。在绩效考核中，通过考核销售人员业务知识和技能的水平，可以进一步发现销售人员在知识储备和成长方面的不足，并引导销售人员持续提升业务水平，以进一步提高销售效益。
4. 团队协作
销售人员工作涉及多个环节，需要持续协作才能实现销售目标。在绩效考核方案中，需要考核销售人员的团队协作能力，发现协作问题，并适时调整团队协作，从而提高销售团队的凝聚力和效率。
三、方法
1. 定时考核
定时考核是进行销售人员绩效考核的基本方法。通过定时考核，可以及时发现和解决销售人员在工作中出现的问题，并及时跟进和确认考核结果。定时考核需要结合销售人员实际工作和任务量，规范评估流程，确保考核结果的公正和合理性。
2. 多方信评
信评是指通过多种途径获取客户对销售人员工作评价的情况。开展信评，可以了解销售人员服务质量和能力等方面的情况，同时也可以发现客户对企业产品、服务等方面的需求和意见，并需要及时跟进解决，以增加客户满意度和忠诚度。
3. 公正评定
公正评定是进行销售人员绩效考核的关键环节。考核期间需要设置合理的指标和标准，实现公正评定和统一规范的管理体系。同时，还需要考虑评定结果的公开透明、科学有效等方面的问题，以确保评定结果符合期望。
四、总结
营销人员绩效考核方案是企业管理中的必要环节，可以有效提高销售人员的积极性和主动性，增加企业的销售收入和市场份额。设计一个科学、合理、公正的考核方案，需要结合销售人员实际工作情况和业务要求，设置合理的指标和标准，通过公正评定和及时跟进，实现销售人员的持续成长和企业的快速发展。
