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绩效管理部工作总结 篇1
为积极推进预算绩效管理工作，规范财政支出绩效评价行为，建立科学、合理的绩效评价管理体系，提高财政资金使用效益。根据省厅《关于报送预算绩效管理工作总结及统计表的通知》(陕财办预函[20xx]46号)精神。20xx年，我市各级财政部门积极开展工作，预算绩效管理取得了新进展。
为加强财政专项资金管理，提高财政专项资金使用效益，搞好财政专项资金绩效评价工作，市县政府将推进预算绩效管理作为提升财政管理的重要手段，多次会议进行强调，全市各级财政部门陆续成立绩效评价工作领导小组，并下设工作办公室，或者直接成立专门的绩效工作机构，本级和部分县区成立财政投资评审中心，专人负责绩效评估工作的组织领导、管理协调、研究分析和督促落实等日常工作。同时，根据行业类型特点建立评审专家库，对投资项目进行评审、咨询、论证并提出审核意见。
根据省厅要求，我市分别选取重点项目开展绩效评价。进行预算管理绩效综合评价试点。20xx年，我市在省下发的重点项目绩效评价项目中，挑选了17个项目，作为重点。并重点对陕南移民搬迁项目进行了绩效评价。配合省厅和相关科室完成中小河流域治理、病险水库绩效评价工作。今年市本级选取了城乡最低生活保障经费、农村公路养护配套资金、市博物馆建设、市体育场建设等七个改造项目作为市本级财政支出项目绩效评价试点。及时将绩效评价结果反馈给相关部门单位，根据评价结果，完善管理制度，改进管理措施，将重点项目的评价结果作为政府决策的重要依据。县区参照对各县的重点项目及部门进行绩效评价。
为推进绩效管理工作健康有序开展，明确主体责任，规范工作内容，依据省厅的绩效评价工作规划，市本级、宁陕县、镇坪县、汉滨区出台《财政支出绩效评价办法》(试行)等办法，拟报同级政府审定。岚皋县、旬阳县、平利县、宁陕县分别制定下发了相关的预算绩效管理试点工作方案、预算绩效管理工作考核办法、财政支出绩效评价实施细则，并会同有关科室实施和启动了教育、卫生、扶贫、计划等项目的财政支出绩效评价指标体系的研发工作。对财政支出的实际绩效进行评价，提高了预算绩效评价的准确性和有效性
一是全面推行绩效运行报告制度，实行部门预算执行情况月报、专项资金绩效实施情况报告，通过各主管部门和项目实施单位按时按要求报送相关报表及专项资金绩效实施情况说明，对项目实施情况进行全程跟踪检查，发现问题及时督促整改，确保绩效目标全面完成。二是注重绩效评价结果应用，将评价结果反馈各被评价部门，并将绩效评价情况向市政府、市人大专题汇报，将绩效评价结果作为改进预算管理和安排以后年度预算的重要依据，实行绩效评价结果与预算编制和项目申报相挂钩，对绩效评价结果好的部门，除在年度预算安排和项目申报时予以优先考虑外，还将给予一定奖励。通过严格的考评制度，激励约束部门单位提高财政专项资金使用的规范性、时效性。
绩效管理部工作总结 篇2
人事干部管理、人才培养、绩效薪酬管理工作总结
（一）干部管理方面
1、争创“五型干部”，树立榜样。下半年继续推进“五型干部”争创活动，加大干部典型选树力度，为广大干部员工树立学习的榜样，引领干部员工以榜样的力量积极投身科技攻关中。“五型干部”活动力争抓好“三个结合”，一是要与干部自身素质提高相结合，二是要与“四好班子”建设相结合，三是要与院科研开发重点任务相结合，促进我院各项工作上水平。
2、抓实新干部培训，强化素质。下半年将针对近2-3年新提拔的干部加强培训，增强党性修养，提升理论水平、思想觉悟、精神境界、管理能力，以便胜任新的工作岗位需要，让他们主动承担一些急难险重的工作任务和参与一些疑难问题的处理，提高解决实际问题和独当一面的能力，使自己尽快成为行家里手，进一步调正角色，适应岗位，因地制宜，实事求是地开展工作，把对上负责与对下负责有机结合起来。
3、抓好老干部管理，传承文化。一方面要抓好即将退出现职领导岗位干部的管理，研究院在未来2-3年的时间里，将有一大批科级领导干部将退出现职领导岗位，号召他们恪尽职守，将他们的政治素质、专业知识、工作作风、道德修养、人格魅力传承给广大员工，做好交接，站好最后一班岗。另一方面继续强化二线干部的管理，一是要营造良好氛围，让二线干部想干事；二是健全激励机制，让二线干部愿干事；三是搭建工作平台，让二线干部真干事。充分发挥这些老干部业务熟悉、经验丰富的优势，鼓励他们指导年轻技术人员，充分发挥“传、帮、带”的作用。
4、抓实精细管理，严格考核。一是要注重干部表率作用的发挥，院内的各类技术交流、培训讲座，科级干部要积极主动参与，努力营造广大员工自觉学习的良好氛围；二是要注重干部管理能力的提高，继续开展科级干部及后备干部网络培训班，提高干部的管理技巧与管理能力；三是要注重干部考核的实效性，即时性考核与量化考核相结合，提高干部考核的精细化管理能力。
（二）人才培养
1、抓实队伍建设，储备人才。继续加大科级后备干部队伍培养力度，按“两高一低”原则，完成年度后备干部民主推荐及补充完善工作，加大对80后的培养力度，注重严格考核，通过外语水平测试的方式实行滚动式淘汰机制。
2、致力实践学习，锻炼人才。继续积极鼓励青年科技骨干下厂实践学习，号召基层单位领导班子带头下厂实践学习，搞清化工生产与科研工作之间的关系，积极做好前期市场调研，为科研项目与工厂实际需求做好有效对接。
3、强化素质教育，培养人才。下半年围绕两条主线开展培训工作：一是拓展院级专项培训，为科研人员选题立项和技术研究提供支持；二是及时与各基层单位沟通，根据各所开展的重点项目，有针对性的进行自主培训。
4、注重形式创新，激励人才。继续以博学会为载体，大力引领广大青年人才投身科研、热爱科研。下半年院博学会将继续定期举办专业领域系列讲座，外语交流讲座，“头脑风暴”讨论会议等形式多样的系列活动，为人才培养活跃思维、激发活力。同时，利用博学会平台将员工喜闻乐见的好书籍、电影、网站、实用软件推荐给更多的科研人员，让大家共享，释放正能量。
（三）绩效薪酬管理
1、坚持全员全方位考核的原则。全员绩效考核涉及全院科研、管理、服务及各个操作环节，涵盖所有单位和员工，年末按照全员签订的绩效合同，工作任务逐条量化考核，避免考核缺位。下半年奖金分配工作将依据考核结果，继续按照“多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖勤促懒”的原则，实行月份奖金分配明细公示制度，公示期三天，重点突出解决广大员工关心的“奖金比例合理性、分配方式公允性、分配过程透明性”三个质疑。
2、坚持薪酬与绩效挂钩的原则。全年要严格按照研究院2020年绩效奖金调整方案执行，继续加强薪酬管理，坚持薪酬与绩效挂钩，上半年研究院将奖金30%的分配权利下放基层，此项政策的调整在调动员工工作积极性方面发挥了很大作用，但还有相当大的空间可以利用，下半年基层单位将继续扩大二次分配比例，胆子再大一点，力争做到奖金分配效果突出，稳中求进。
3、坚持激励与约束并重的原则。在责权利上相统一，绩效考核结果与奖励、扣罚相结合，扣罚的奖金用于奖励在各项工作中表现突出的干部员工。下半年研究院着力抓好基层单位绩效薪酬基础管理，激励与约束并重，考核奖罚有章有据，真正把奖金分配工作做实做细，分配重心仍然要向表现突出、责任大、任务重的人员倾斜，同时，注重物质奖励和精神奖励的结合，积极做好不同岗位人群的正向激励。
绩效管理部工作总结 篇3
在金融竞争日趋激烈的形势下，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快。x银行的经营重点是使营业收入增加，提高工作效率，保持合理的风险控制。而x银行竞争能力的强弱、经济效益的高低又取决于人力资源管理策略，取决于全行干部员工的积极性、创造性和责任心。因此，作为人力资源管理的重点绩效考核评价体系的建立显得越来越重要。x银行海南省分行引入绩效激励是从工资改革开始，实行绩效工资，即工资总额=岗位工资+绩效工资。但是，对绩效工资的考核评价至今没有一套完整的方法。如何建立和完善绩效工资考核评价体系，是一项目前迫切需要解决的问题。本人就自己的看法和见解，提出几点意见，以求抛砖引玉。
一、建立绩效考核评价体系的要求
绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核评价又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价，能激起员工努力工作的积极性，同是也为x银行吸引和留住优秀人才提供了保证。而在进行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关键考核指标，对每位员工进行合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用。建立切实可行的绩效考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作：
1、加强宣传。x银行引入了绩效管理计划，是一项用途广泛的激励方案，是基于x银行的发展战略，通过员工与其上级主管持续、动态的`沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到发展。通过宣传，使全体员工了解什么是绩效管理，消除和澄清全体员工对绩效考核的错误及模糊认识。目的是通过表彰员工为x银行发展所做出的贡献，并引导金融服务业的发展。不是管理者对员工挥舞的“大棒”，而是通过考核发现员工工作的长处、短处，使员工的职业能力有所改进、提高。尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。绩效管理强调员工对x银行战略业务计划所做出的努力，并实实在在地奖励员工的贡献，这种贡献还应考虑个人及团队的努力。
2、制定岗位标准。要制定一套科学有效的考核标准，必须通过广泛的调查研究，可以通过调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间对各个岗位工作范围、任务和业绩标准的沟通与理解，进行有效的岗位分析，编制岗位说明书，制定切实可行的考核标准，确认每个岗位的绩效考核指标。制定员工的岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。同时，管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折;同时由于金融环境的变化，x银行的经营方针、策略会出现不可预料的调整，随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就需要x银行的管理者发挥自己的作用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通，沟通是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。
3、做好绩效考核工作。首先，认真做好员工平时行为的观察和记录。绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外”，即管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。为了避免“意外”，要认真记录员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。其次，绩效考核是一段时间(通常是一年)绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是x银行薪酬管理、培训发展的一个重要依据。
4、不断总结和沟通。在绩效考评结束之后，管理者需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，不断改进和提高x银行的绩效管理水平。绩效管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成x银行成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥。要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的个人发展空间。考核评价要真正成为x银行内部成员价值分配的客观、合理依据。同时，让绩效考核评价体系发挥牵引和激发作用，并与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。
二、绩效考核评价体系的内容
绩效考核评价方案应有两个主要的组成部分：x银行的整体绩效计划由与个人年度业务计划相关的业绩及与同行比较的业绩而定;个人的绩效报酬等级由决定业务单价为关键指标相对应的个人业绩决定。
1、整体绩效计划的业绩：由年度业务相比较的业绩和与竞争对手比较的业绩组成。年度业务相比较的业绩是质量绩效计划模型的基石。每个财政年度开始时，x银行为资产回报率及营业收入增长两个指标确定目标，资产回报率和营业收入增长这两个指标加在一起得出与计划相比较的业绩。即：与计划相对应的业绩(100%)=股权回报业绩(50%)+营业收入增长业绩(50%)。
与竞争对手比较的业绩：若x银行要取得成功，就必须密切关注金融同业的情况。考核某支行的业务经营业绩，必须与当地的其他金融机构的经营业绩相联系，如市场占有份额、利息收回率等指标进行比较，确定x银行的市场定位。当顾客x银行打交道时，他们通常根据从其他地方得来的经验，有自己对服务质量的预期值。他们不只会与本地方的其他银行作比较，他们还会与在市场上所能找到的高标准作比较。顾客比较x银行及其竞争对手，因此x银行必须作同样的比较。这些指标分成三大类：财务指标、顾客满意度指标及员工责任感指标。(a)财务指标：与其他银行相比较，在资产回报率与营业收人增长方面的业绩。(b)顾客满意度。(c)员工责任感。这三项指标的考核结果，分别由上一级行对下一级行进行考核评价后给出。
把相对于业务计划和相对于竞争对手的绩效作全盘考虑后，就可以计算出x银行的整体绩效计划的业绩。下面的公式表明：若以x银行某支行满足业务计划及在三项竞争指标中，绩效计划就会上升，这样x银行的业绩计划将达125%。即：某支行的业绩(125%)=股权回报业绩(50%)+营业收入增长业绩(50%)+竞争性业绩(25%)。
2、员工个人的绩效计划报酬
员工个人的绩效计划报酬取决于员工所属支行业绩、员工的报酬级别及个人的当期表现。具体可以用以下公式来表示：S=A×B×C。S表示员工个人绩效计划报酬;A表示员工所属支行业绩——由财务竞争业绩决定，若员工所属支行达到计划，该数值就是100%，竞争业绩良好可另加25%;B表示员工的报酬级别(绩效计划目标)——若支行完成计划，员工完成工作后达到的绩效计划目标;C表示个人的当期表现(个人业绩)——其数值从0到200%之间，100%表示业绩合格，支行应该按季公布考核评价员工的绩效数。绩效计划报酬金额直接与个人是否完成年初设定的目标有关。员工将清楚地知道所能得到的绩效计划报酬。支行每个季度审核过去一个季度的业绩，通过在这个公式中插入合适的数值，员工在每年的任何时候均能计算出他们的绩效计划报酬。原来的方案各支行的员工根本不知道自己究竟能拿到多少绩效报酬，这个方案与原来的方案相比提高不少，因为现在员工可以直观地知道其个人业绩在绩效计划条件下所应获取的报酬。比如说，一个客户经理的个人业绩是130%，绩效计划报酬计算公式如下：绩效计划目标(70%)X员工所属支行业绩(100%)X个人业绩(130%)=绩效计划报酬(91%)。
3、在养老金中加入绩效计划报酬。目前，各支行还存在着两个工资：一个是档案工资，另一个是改革后的工资，即岗位工资+绩效工资，以下称“改革工资”。随着绩效工资越来越成为总报酬中重要的组成部分，有必要把绩效工资计算到员工养老金中去。由于存在两个工资，而现在员工领取的是改革工资，但养老金又是按照档案工资计缴，因此把绩效工资纳入计缴养老金总额，使员工加入绩效工资计划就能从中获益，这也是报酬制度的创新。
综上所述，绩效考核评价体系要体现科学、合理、可操作性，才能真实地反映员工的工作实绩，应能起到改进、保持、发展的目的。绩效考核评价也要同员工的个人发展规划、x银行的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。同时，x银行还可以将“双星工程”纳入绩效考核评价体系，不同网点、柜员采取区别的奖励激励计划，使绩效考核评价体系更加丰富。x银行的发展是动态的，绩效考核评价的标准与刻度也应作相应地调整。因此，绩效管理没有结束，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。
绩效管理部工作总结 篇4
华灯初上，皓月当空，看看手表指针，已滑向夜晚九点一刻，抬起疲惫的身躯，望一望窗外的灯火，端午佳节，依然奋战在单位加班现场，看看满桌的资料、一屏的文档，一腔愁绪，为了迎接国家总局的督查组来我省检查，几多绩效工作人员正弃休假于不顾在加班，有苦有累有家难回。但正是这些人忘我的加班，才让绩效管理这面大旗熊熊飘扬在龙江地税头上。耳边响起领导的叮咛“活干的好要让人看得到，有辛苦才有成绩!”，于是静心坐下，继续拼搏在绩效管理的角斗场上，眼前浮现起了自绩效管理推行以来的种种，有慢慢前行的苦累，有大家认同的欣慰，有收获的满足，有再出发的踌躇。
一、制度初行，统一思想向前行。
绩效管理在20xx年4月开始在基层局推行，大家一开始是不懂、不理解、不知道有什么用。最终经过探索和实践，实现了领导思想统一，干部职工全员参与，得到了绝大多数人的支持与赞同，绩效管理的模式、架构已经形成，绩效管理促进了个人和组织绩效的明显提升，但在一开始，工作推进的确很有难度，几乎是几个工作人员在唱独角戏，回眸过去，走过成功，也走过弯路和坎坷。推行初期，班子成员怎么搞，搞了有没有效果，具体该怎么制定指标、会不会说一套做一套上去争执去讨论，尤其在出了些问题的时候，该怎么处理。干部们也对绩效管理充满疑惑，也出现了负面的声音。为了避免负面后果，及时推进绩效管理工作开展，区局及时召开了由局领导、机关股室负责人、各岗位干部代表参加的绩效管理工作现场推进会，此次会议达到了排除干扰、坚定信念，统一思想的目的。没有管理层思想和态度上的认可，推行成功的可能性微乎其微。一般干部职工只要看到领导思想统一，下了决心，而且思路清晰，宣传到位，是不会失去理智站出来反对的。现在更好了，大家都知道推行绩效管理是总局创新管理、谋求发展的一项战略性选择，体现了总局领导勇于探索、因势而变、革故鼎新的精神。同时，也是党中央关于加强执政能力建设的内在要求。推行绩效管理，要把思想统一到如何搞好上来，不要出现“一把手”急、分管领导跳、绩效办人员累、其他领导看热闹的情况，要把所有人员置身于绩效管理工作之中。之后我们对全局干部的绩效管理认知度进行了问卷调查，主要从能否推行、指标设定、辅导形式、考评方式、结果运用、改进提高等方面共设置了14个问题项，结果持肯定意见的占了91%，说明当时干部职工对绩效管理的思想认识已经得到深化，又通过针对性的原因分析、不断的辅导沟通和实践改进等，干部职工思想认识进一步提高，全局的思想得到了统一，开始心往一处想、劲往一处使的干绩效。
二、管理搭台，集中精力唱好戏
绩效管理工作一开始的重点在在辅导沟通上，当然并不是说目标和考评不重要，我们更多的要注重辅导沟通过程，一旦过程得不到有效的控制，辅导沟通流于形式，目标再合理，考评手段再科学，充其量也就是目标管理，人性化管理不能体现，激励作用不能发挥。一开始我们各级管理者和一般干部职工，过多地把焦点放在绩效目标的规划和考评上。作为管理者要及时、用心掌握并记录下属绩效真实情况，当发现下属在履行职责或实施绩效过程中出现偏差或问题时，应及时进行辅导。作为一般干部职工，要将绩效辅导理解为不是“找岔子”、“穿小鞋”，而是获得完成工作所必须的知识、经验和技能以及帮助自身成长、促进进步的有效途径，绩效辅导会是融工作汇报、思想沟通、业绩评价、学习借鉴为一体的交流会。但是目前，基层的绩效辅导或多或少地存在着绩效辅导会气氛过于严肃，没有畅所欲言，管理者缺乏辅导技巧，只限于表面了解，没有做好事前准备，沟通效果不是很明显。所以首先要确保理解要到位。一旦绩效管理实施办法及考评细则出台，就要及时组织全员学习，做到每个干部职工全面细看，达到了全员理解，实施起来阻力就会小很多。否则，将会出现考评结果出来前你怎么说怎么好，结果出来以后怎么说怎么不好的情况。
心通了的下一步就是搭好台，这时要职责分明。绩效办负责绩效管理实施办法及其考评细则的起草、修改，督促绩效管理工作实施，收集绩效管理中碰到的问题，及时组织人员探讨或提请局长办公会研究。至于绩效管理中的其他工作，一定要在实施办法中明确责任部门的职责。同时工作上渐进。不能急于求成，绩效管理毕竟是对人的管理，也必定会触动每个人的利益，干部职工要实现：被动到主动、消极到积极、应付到认真、不习惯到习惯、强制到自觉的思想和作风的转变，需要较长的时间，而且绩效管理工作的每一个环节和过程都不能马虎，必须做到持续改进，逐步巩固、完善、提高。
通过一年多来的努力，我们搭建了以机关绩效考核指标、个人绩效考核指标为骨架，几大绩效管理制度为血肉，全体干部参与考核为灵魂的绩效管理工作体系，绩效管理的重要作用已经初步显现。
三、春风化雨，绩效管理暖人心
作为绩效办人员，绩效管理工作给人以神清气正之感，更是督促自身加强业务学习的推土机，要始终保持开阔的胸襟、饱满的工作热情和务实的工作作风，按照“求勤、求实、求深、求精”的要求，真抓实干，力推绩效管理，一是勤学习理论，充实自我。指导绩效管理工作要求多学科的知识背景,如行政学、人力资源管理学等等,否则，会影响绩效管理系统性质量的提高，好在有市局绩效办领的及时、精心的指导，让我们少走了很多弯路;二是多博采众长，完善自我。我们虚心向市局和其他兄弟局学习绩效管理的长处，尽管方式、内容不同，但他们的思路和一些成功做法值得学习借鉴，我们不能关起门来做绩效，更不能妄自尊大;三是常引导督促，发挥自我。绩效办要及时告知、引导、帮助、督促干部职工做好实施办法中明确要做的工作事项，除了领导的强制力、号召力，“推”和“促”的作用发挥很大程度上还要靠绩效办;四是广收集情况，忘记自我。绩效办要及时收集、了解和掌握真实、详细的运行情况，不能夸大、隐瞒、呵护，不能畏首畏尾，更不能怕天怕地，否则，一定会得罪了领导又得罪干部职工，绩效管理工作也不会有多大成效。要针对问题和矛盾客观理智、冷静谨慎，督导通报力度要大，下定决心将绩效管理推行到底，在本单位营造没有做好就会感到不好意思、脸上发烫的氛围;五是善分析总结，提高自我。一个绩效周期过后，尤其是考评结果出来以后，问题矛盾都会暴露，也将真正会引起全员去用心关注，通过每个人提交的个人年度绩效分析报告中提出的绩效改进意见，通过绩效改进座谈会收集到的意见建议，绩效办要认真梳理、分析和研究，对完善实施办法及其考评细则很有帮助。同时，对我们绩效管理实践水平的提高很有帮助，工作会更加的认真、细致，考虑问题会更深、更细、更全面。
绩效管理工作如一汪清泉，如一曲欢歌，给人以干劲，让人勤干让人深思。它是整理架，通过绩效管理能对分局多头多线的工作进行了系统的归纳和分类，使每一位基层税务干部更清晰的明确工作目标，懂得分清轻重缓急，不漏掉每一件工作，不放过每一处细节。做到职责更清晰，工作任务更具体，工作指标更明确，从而保障贯彻落实上级的各项工作部署更到位;它是指挥号，省、市局的四大类数百项指标的细化考核，就是分局开展工作的指挥号，一声号响，督促税务机关成为依法行政、创新进取、优质服务的排头兵，在绩效管理的战场上纵横捭阖，拿下一个个征管关卡。分局和每个税务干部的日常工作都听从指挥号的指挥，奋力奔跑、奋勇争先，时时刻刻鞭策着大家努力完成“为国聚财、为民收税”的神圣使命。它是衡量尺，能够衡量出分局的工作成效和每名税务干部的工作能力、工作量及工作态度，解决了“干多干少一个样，干好干坏没考量”等影响了税务人员工作积极性、制约税务事业发展的问题。以尺量人，通过绩效管理，工作成效有了量化考核，通过考核结果科学合理运用，赏优罚劣，干得好的得到应该有的荣誉，干得不好的受到应有的鞭策。进一步提高了干部工作效率，变消极怠工为积极作为。
绩效管理部工作总结 篇5
国税绩效管理工作总结
绩效管理是国税部门管理和评估工作效率和质量的关键手段，它不仅能帮助国税部门实现工作目标，还能提升工作效率，提高纳税人满意度。在过去一年中，我们国税部门积极推行绩效管理工作，取得了一系列显著成绩。下面我将根据实际工作经验，详细总结国税绩效管理工作，以期更好地借鉴和改进。
在绩效目标的制定和落实方面，国税部门做得非常出色。在年初，我们根据国家税务总局的指导意见，制定了符合实际情况的绩效目标。这些目标涵盖了纳税收入、服务质量、税收征管等多个方面。在落实过程中，我们严格按照目标进行工作，通过监测和追踪，不断调整和补充，确保了目标的有效落实。在纳税收入方面，我们成功实现了年度目标，并取得了可喜的税收增长；在服务质量方面，我们积极推行“便民办税”措施，大幅提高了纳税人的办税便利度；在税收征管方面，我们加大了对税收违法行为的打击力度，有效维护了税收秩序。这些都是我们在绩效目标制定和落实中取得的重要成果。
在绩效评估的过程中，我们注重绩效指标的科学性和公正性。在设置评估指标时，我们注重整体性和客观性，充分考虑了各类经营规模和行业特点的纳税人。通过定期开展评估工作，我们对各项指标进行了动态监测，及时发现问题并采取针对性的措施。同时，在评估过程中，我们充分尊重纳税人的合法权益，注重公正、客观和透明原则，通过公开信息和广泛征求意见，使纳税人对评估过程有更多了解和参与。这些措施使我们的绩效评估工作更具科学性和公正性，有效提高了工作的透明度和可信度。
我们国税部门在员工绩效管理方面也取得了一些重要的进展。我们建立了全面的绩效管理制度，包括指标制定、考核方法、奖惩机制等。在指标制定方面，我们充分考虑员工的工作特点和职责，为他们设定了合理的工作目标和绩效指标。在考核方法方面，我们采用了多种手段，包括定量评估和定性评估相结合，确保评估结果的准确性和公正性。在奖惩机制方面，我们注重激励措施的科学性和灵活性，既有物质奖励，如奖金和晋升机会，也有精神奖励，如表彰和荣誉称号。这些绩效管理措施有效提高了员工工作动力和积极性，增强了整体工作效率。
我们国税部门在绩效管理工作中也面临了一些挑战和问题。绩效目标的制定和评估需要更加科学和精准。我们要加强与国家税务总局的沟通和交流，借鉴先进的管理经验，提高目标的科学性和实施性。员工绩效管理过程中需要更多的培训和指导。我们要加强员工能力的提升，提高他们对绩效管理的理解和应用能力。绩效评估的公正性和透明度还有待进一步提高。我们将进一步改进评估机制，加强与纳税人的沟通，并建立更加完善的信息公开机制。
小编认为，国税绩效管理工作是国税部门管理和评估工作效率和质量的重要工具。在过去一年中，我们取得了显著成绩，但也面临一些挑战和问题。我相信，在全体同事的共同努力下，我们必将不断优化绩效管理工作，提升工作效率和质量，为纳税人提供更好的服务。
绩效管理部工作总结 篇6
国税绩效管理工作总结
在过去的一年里，国税绩效管理部门经过不懈努力和全体员工的共同奋斗，取得了显著的成绩。在本文中，将详细介绍我们国税绩效管理工作的具体情况和取得的成果。
一、任务目标
在过去的一年中，我们的任务目标主要包括以下几个方面：
1. 强化绩效指标体系：通过深入研究，制定出与国税部门工作紧密相关的绩效指标，为管理工作提供科学依据。
2. 提高工作效率：通过优化流程、推进信息化建设等手段，提高工作效率，提升整体绩效。
3. 加强员工培训：开展各类培训、讲座等活动，提升员工的业务素质和绩效水平。
4. 完善绩效奖惩机制：建立健全的绩效奖惩机制，激励员工创造更大的绩效。
二、工作内容
为了完成以上目标，我们采取了一系列工作措施：
1. 绩效指标体系建设：通过调研、讨论和数据分析，我们构建了适合国税部门的绩效指标体系。包括收入绩效、税收征管绩效、人员素质绩效等方面的指标，涵盖了国税工作的各个环节。
2. 流程优化：对国税部门的工作流程进行了详细的调研和分析，发现了一些存在的问题和瓶颈，通过优化流程、简化环节，提高了工作效率。
3. 信息化建设：引入信息化管理系统，实现对税务数据的集中管理和实时监控，提高了数据的准确性和及时性，为绩效管理提供了重要的支持。
4. 员工培训：我们组织了一系列的培训和讲座活动，邀请行业专家和知名企业的管理人员来进行讲解和经验分享。员工通过这些培训，不仅提升了自身的业务素质，也增加了对绩效管理的理解和认同。
5. 绩效奖惩机制：我们制定了实施绩效奖惩的具体政策和办法，根据员工的绩效情况进行奖励和考核，激励员工积极工作，提高整体绩效。
三、成果展示
通过一年的努力，我们取得了以下成果：
1. 绩效指标体系基本完善：我们建立了一套科学合理的绩效指标体系，能够客观评估员工的工作水平和绩效贡献。
2. 工作效率明显提升：通过流程优化和信息化建设，我们的工作效率大大提高，办税效率和数据准确性得到了显著改善。
3. 员工绩效显著提升：经过培训和学习，员工的业务素质和绩效水平得到了提升，工作效果更加明显。
4. 绩效奖惩机制初见成效：通过奖励和考核，我们有效激发了员工的工作积极性和创造力，改善了绩效管理的效果。
四、展望未来
在取得成绩的同时，我们也认识到在绩效管理工作中还存在一些不足和问题。我们将继续加强研究，不断优化和改善绩效管理工作，力争在新的一年取得更为显著的成果。
1. 进一步完善绩效指标体系：根据国税部门的发展需要不断优化和调整绩效指标体系，使其更加科学合理。
2. 提高工作效率：持续推进信息化建设，实现更高效的绩效管理。
3. 继续加强员工培训：加大培训投入，提升员工的业务素质和绩效水平。
4. 深入研究绩效奖惩机制：进一步细化政策和办法，建立更加完善的绩效奖惩机制。
通过以上的努力，我们相信国税绩效管理工作将进一步改善和优化，为推动国税部门的发展和提升整体绩效发挥积极的作用。期待在新的一年，我们能够取得更大的成果！
绩效管理部工作总结 篇7
根据市财政局《关于配合做好财政部20xx年地方财政部门预算绩效管理考核工作的通知》要求，现将我区20xx年度预算绩效管理工作情况报告如下：
一、年度预算绩效管理工作开展情况
20xx年度，以绩效目标为导向，保税港区财政局进一步加强制度建设，提升考评质量，预算绩效管理取得一定的成效。
一是抓好目标编制。在编制20xx年度预算时，要求各预算单位编制项目绩效目标，按照“细、实、准”的要求，提供设立依据，明确项目所达到的绩效目标、组织实施计划、时间进度以及资金使用明细。按照绩效目标管理办法要求，全区各预算单位编制的本级项目支出金额为51778.06万元。
二是绩效跟踪监控。坚持把绩效监控工作作为提高项目资金使用效益的重要手段，将编制预算绩效目标的项目纳入监控范围。对预算项目的资金申请、支付、结算实行全过程监控，对数额大，建设工期长的项目，还做到每季度进行资金绩效管理考评，20xx年项目支出41814.79万元全部实行了监控。
三是强化评价结果应用。组织绩效自评和绩效跟踪监控，把评价结果应用作为预算绩效管理落脚点，对发现问题及时改进，加强了评价结果与项目资金安排的衔接。
四是健全绩效管理工作机制。根据上级财政部门要求并结合区域实际，成立了有关工作组织机构，明确职责分工，提高了绩效管理工作水平。
二、存在的问题
总的看来，我区预算绩效管理工作，虽然取得了一些成绩，但也存在一些问题需要完善。
一是预算绩效管理工作稍显薄弱。我区虽然绩效评价工作己经开展，但对评价预算项目数量和资金数额，有待进一步扩大，以提升预算绩效管理工作水平。
二是人员素质有待进一步提高。由于预算绩效管理工作开展时间短，我区财务人员变动大，加上缺乏系统的培训，财政部门人员，对预算绩效管理理解不充分，对工作重点把握不到位，造成绩效评价工作还未摆脱财务考评或竣工验收的影响。
三、下一步打算
一是逐步扩大绩效管理范围。按预算绩效管理要求，对各部门绩效目标实现和预算执行进度实行“双监控”，促进预算与绩效深度融合，分析项目进展、资金使用、绩效目标完成情况，增加评价项目数量和项目支出数额。
二是积极运用绩效评估结果。建立绩效评估结果的反馈与整改、激励与问责制度，进一步完善绩效评价结果作为安排以后年度预算的重要依据，将一些绩效评价结果不好的项目取消，对执行不力的部门的预算要进行相应削减，切实发挥绩效评价工作的应有作用。
三是加强人员业务素质的提高。采取集中学习、讲座、专题会议等方式，加大财政部门和中介机构参与绩效评价的人员培训力度，进一步统一认识，充实业务知识，提高预算绩效管理方面的理论、实务和具体操作水平，真正掌握预算绩效管理方法和操作规范，解决想干而不会干、任务完成质量不好，工作效率不高的问题，避免盲目工作、被动工作等现象。
绩效管理部工作总结 篇8
20xx来，按照省财政不断强化绩效理念，将预算绩效管理纳入财政日常管理，围绕“三个突出”，积极探索推进。
财政预算绩效管理是公共财政体系的重要组成部分，对提高财政资金使用效益和管理水平具有重要意义。随着我州财力的不断增强，财政支出规模同步扩大，财政资金安排是否科学合理，资金使用是否节约有效，越来越成为政府及公众关注的焦点，成为财政改革的热点。近年来，我州按照省厅要求，认真总结财政预算绩效管理工作开展以来的实践经验，逐步建立健全考评机制，深入推进财政预算绩效管理工作。经过几年的努力，各项工工作机制逐步健全，成效逐年显现。
(一)加强组织领导，健全组织机构。州、县均已成立财政综合预算绩效考评领导小组，并设立了专门机构，指定专人从事预算绩效管理工作。今年3月份，州本级批准设立预算管理绩效考评科(北机编〔20xx〕7号)，负责全州财政预算管理综合绩效考评具体工作，州直部门预算综合绩效考评，指导四县财政预算管理绩效考评工作;四县也设立了相应的机构，并抽调工作人员开展预算绩效管理工作。
(二)出台相关文件，强化制度建设。我州在执行以前年度出台的《海北州政府批转州财政局关于州级部门预算管理综合绩效考评办法的通知》(北政办〔〕135号)、《海北州预算绩效管理工作考核办法(试行)》(北财〔2011〕599号)、《海北州财政专项支出绩效评价工作实施方案》(北财〔〕545号)和《关于做好乡镇财政预算综合绩效考评工作的通知》(北财〔2012〕547号)等制度文件的基础上。今年，结合我州实际，继续制定印发了《关于印发20xx年全州预算绩效管理工作要点的通知》(北财〔20xx〕93号)、《关于20xx年度州对下财政管理综合绩效考评有关事项的通知》(北财〔20xx〕358号)和《关于公布可委托参与预算绩效评价工作第三方机构库名单的通知》(北财[20xx]566号)等文件，具体明确了财政支出绩效评价的操作流程、实施项目及相关要求，为建立科学、规范、高效的财政资金使用和管理体系提供了制度保证。在实施具体项目支出绩效评价中，又相继制定了《关于上报20xx年项目支出绩效目标的通知》(北财〔20xx〕94号)、《关于做好20xx年财政支出项目绩效评价工作的通知》(北财〔20xx〕567号)等文件，进一步明确了项目支出绩效评价的工作流程、评价内容及评价方式等，增强了评价工作的可操作性，使财政综合绩效考评工作更加趋于制度化和规范化。
(三)大力学习宣传，提高思想认识。通过主动走访相关评价项目的建设单位和主管部门征求意见建议，为做好宣传、加强协调、建立健全组织体创造条件，逐步提高部门对绩效评价工作的认识增强成本效益观念，促进财政资源配置效率、预算资金使用效益;通过组织财政业务工作人员学习政策文件、外地先进经验以及参加上级财政组织的各类培训班，提高政策业务水平。
(四)精心组织实施，确保评价实效。按照“先易后难、由点及面、稳步实施”的原则和建立“项目单位—主管部门—财政部门”三层次评价体系的要求，积极组织开展财政项目资金绩效评价工作。在部门预算综合绩效考评方面，将全州437个行政事业预算单位及各县乡镇纳入财政综合绩效考评范围，要求各预算单位上报自评报告及相关资料，财政各业务科室按照不低于40%的比例进行实地考评;在项目支出绩效评价方面，明确要求部门(单位)在编制项目预算时，申报明确的项目绩效目标，并尽量予以细化财政部门最终确定评价对象，在评价对象选择上，我们紧紧围绕财政管理的重点领域、项目支出的重点部门，以及社会关注度高、影响力大特别是事关民生方面的支出项目，评价实施范围逐步扩大，评价项目数量不断增加，项目涉及教育、科技、农业、社保、环保、旅游、城建等领域。将博物馆纪念馆免费开放专项、农村困难群众危房改造专项资金、图书馆、文化馆免费开放专项资金、城镇污水处理设施配套管网建设、中小河流治理项目资金、农业综合开发土地治理专项资金、农作物良种补贴专项资金、农村义务教育学生营养餐改善计划专项资金、公立医院药品零差率补贴、村容村貌整治项目专项资金等项目资金列入绩效考评范围。20xx年州县财政部门将本级30万元以上和上级50万元以上的项目资金列入项目资金绩效评价范，全州确定152个项目资金绩效考评项目(含重点绩效评价项目46项)，绩效目标管理金额8.2亿元。确定的项目正在按计划实施，其中由州级各主管部门、财政局联合组织的10多项重点项目绩效评价工作已全面完成，单位负责实施的项目根据资金到位情况陆续完成自评工作，其它项目的绩效评价工作预计均可在今年底或明年初完成，部分重点项目将在11月至12月委托中介机构进行集中进行考评。
绩效管理部工作总结 篇9
根据《成都高新区财政局关于开展20xx年高新区财政支出绩效评价工作的通知》(成高财发〔20xx〕221号)及《成都高新区区本级财政预算绩效管理工作目标及考核办法》的规定，现将我院20xx年预算绩效管理工作自评如下：
第一部分 部门财政支出绩效管理
一、基础建设
(一)机构设置
已明确预算绩效管理(绩效评价)工作职责，已落实该项工作由办公室具体负责，并由纪检监察人员牵头负责绩效评价工作。
(二)制度建设
已根据以往的绩效管理文件，结合新要求，修订了《成都高新区人民检察院预算绩效管理工作实施方案》，该方案规定了本院的财政支出绩效评价操作流程，明确了任务分工，落实了工作责任。
二、组织实施
(一)财务预算管理
1.日常性预算管理
完成了日常性预算管理基本工资，并在规定时限内准确编报各类财务报表。已建立“三公”经费管理制度。年初部门预算、部门预算中期评估、年度部门决算报表等均在时限内报送，对财政监督指出的问题均积极整改到位，且未发生超时限、被投诉、造成资金损失等情况。此外，本院积极开展自评工作，年度预算管理工作获得优秀。
2.资金使用管理
本院20xx年公务卡刷卡金额为79.29万元，较20xx的43.88万元增长80.70%。资金账户上没有以往年度的往来款项。已按财政要求开展决算自查，账表相符。在资金使用过程中，不存在违反财经法规被查处的情况，单位和当事人均未受到相关处罚。此外，年度财政借款均已及时还清，现无欠款。
(二)项目绩效管理
1.建立完善评价指标体系
已根据《成都市财政支出绩效评价指标体系框架》，结合评价项目实际情况建立并细化项目评价指标，且指标体系科学合理。
2.收集和完善评价基础信息
已对选定的评价项目，根据设定的项目评价指标收集定量指标基础数据信息，设计满意度调查表、问卷调查表和专家评分表等,反响良好。
3.评价报告报送和质量
我院已按工作要求按时上报自评报告，自评报告真实反映项目绩效，客观公正、实事求是、清晰明了，在项目支出绩效评价中揭露了资金使用管理问题，并深入分析问题，提出可操作并拟在次年实施改进、完善、整改意见。
4.自评项目规模
20xx年本院预算项目共计12个，自行组织项目支出绩效评价2个，本年无新增预算项目。
5.项目支出绩效评价结果
现场评测。
三、信息公开
(一)预决算信息公开
20xx年已严格按要求公开20xx年预算、20xx年决算信息。
(二)“三公”经费预决算信息公开
20xx年已严格按要求公开20xx年“三公”经费预算、20xx年“三公”经费决算信息。
四、绩效预算管理
(一)绩效目标
目标申报一是按照预算要求编制专项资金预算，二是根据绩效管理要求设立绩效目标，填报《绩效目标申报表》，做到预算绩效目标管理与部门预算编制同步进行。对绩效目标从数量、质量、时限、经济效益、社会效益等方面细化，量化绩效目标，并形成评价特性指标。
(二)绩效信息公开
已将自评报告在互联网站公开。
(三)绩效结果整改
严格落实绩效评价发现问题整改，按规定全面完成整改，已在《成都高新区人民检察院预算绩效管理工作实施方案》中建立单位绩效问责机制。
(四)预算挂钩
已将绩效评价结果作为次年预算编制的重要依据，改进预算管理。
(五)其他
本院20xx年预算执行率达到97%以上，20xx年预算执行率仍将达到90%以上的较高水平，经验做法在全区进行推广。
第二部分 部门国资绩效管理
(一)国资管理
1.是否制定了本单位国资管理办法
已制定国资管理制度。
2. 是否有专人负责国资管理
有专人负责国资管理。
3. 资产管理责任是否落实到人
资产管理责任已落实到人。
4. 是否按照财政部要求开展国有资产清查核实工作
已按照财政部要求开展国有资产清查核实工作，对清查出的问题已整改到位。
5. 坚持每年一次固定资产盘点制度，做到账账相符，账实相符
20xx年开展了固定资产盘点，并委托第三方事务所开展审计工作。
6. 申请财政资金购置资产的，须按照《国有资产配置标准》编制本单位政府采购预算
已编制政府采购预算。
7. 是否按国有资产管理办法规定的方式进行资产处置
已按规定方式处置。
8.资产处置收入是否上缴财政
处置收入已按规定上缴财政。
9. 单位国有资产出租须按照《国有资产出租管理办法》进行报批手续
本院不存在资产出租的情况。
(二)政府采购
1.设立了单位内部政府采购工作流程，设置负责政府采购专项工作岗位，并明确相应的责任人
本院已设立了内部政府采购工作流程，设置了专项工作岗位和责任人。
2. 及时、完整的上报年度政府采购预算、调整预算表、采购计划等文件
已及时、完整上报年度政府采购预算、调整预算表、采购计划等文件。
3. 改变政府采购方式是否及时报政府采购监督管理部门审批
20xx年不存在擅自改变采购方式的情况。
4. 需上报上一级财政部门审核的政府采购文件，是否高质量报同级财政部门初步审核
均严格按要求报送相关文件。
5. 准确的制定政府采购文件，采购范围、采购方式和采购程序执行情况合法合规，未因此导致投诉举报成立
执行政府采购各类事项合法合规，未发生投诉举报。
6. 是否有效回复供应商提出的询问、质疑，配合财政部门完成举报、投诉处理工作
不存在相关举报、投诉事项。
7. 采购合同是否按时公告和备案
采购合同均按时公告和备案。
8.是否配合财政部门开展政府采购监督检查、课题调研、征求意见等工作，书面反馈各类意见建议。
本院长期以来均认真配合财政部门开展相关工作。
绩效管理部工作总结 篇10
20xx年度，区局结合辖区地税工作实际和省、市局的工作要求，增强“全心全意为纳税人服务”的宗旨意识，结合打造“新常态、新税风”工作主题，提高工作效率、改善服务质量、严格工作纪律、转变工作作风，狠抓效能效率工作，促进了年度地税各项工作任务的完成。现就20xx年度绩效管理工作推动情况作以下说明：
一、完善组织机制，明确工作目标。
区局将绩效管理工作作为“一把手”工程，成立由局长担任组长、其他班子成员任副组长、各科室负责人为成员的绩效管理工作领导小组，抽调业务骨干组建绩效管理工作领导小组办公室，专门从事绩效管理工作，确保绩效管理工作力量，各科室明确一名绩效管理联络员，与区局绩效办密切联系，及时沟通，促进绩效管理工作高效运转。同时，加强绩效管理分类指导，建立上下联动、左右互动的工作协调机制，为长期做好绩效管理工作提供支持。
同时，组织完成修订完善本单位绩效管理工作制度，实施考评检查及监督工作机制。确定“转变思想观念，切实履职担责；转变学习工作方法，切实提升全员素质；转变工作作风，切实提升工作效率；转变工作理念，切实提升征管质量”的“四转变、四切实”总体工作目标。并结合实际工作，制定并完善区局年度绩效管理工作实施方案，确定重点工作内容。将各个工作环节效能效率提升的成果，转化为促进全局工作提升的重要手段，形成全局干部职工自觉履职、提高效能的地税工作格局，并保证绩效管理工作有效开展。
二、强化学习，把握绩效管理重点工作。
一方面是统一思想认识，采取“以会代训、以训代干、以干代促”的方式，利用召开局长办公会、局务会、视频会，反复教育动员干部职工深刻认识绩效管理在新形势下对促进以税收为中心的各项工作的现实意义，引导干部自觉按照绩效管理考核标准要求规范日常岗位工作；另一方面积极开展学习培训，组织全体中层干部进行集中学习、业务骨干分批学习、全体职工分别学习的方式，对全体人员开展分期、分批、分类培训，做到“缺什么补什么”、“弱什么练什么”，让其尽快了解熟悉掌握绩效管理的总体要求和重点工作，增强自觉投入绩效管理工作的积极性。
三、量化指标，细化、明确工作内容和要求。
（一）完善绩效管理考评指标。区局要求绩效办结合绩效运行情况，及时总结存在的问题，在市局规定的必考指标基础上，将指标制定与辖区政府对地税部门的工作考核充分衔接，将其工作考核细化分解，形成量化指标纳入绩效考评指标体系实施考核；在绩效管理系统前期运行的基础上，进行全面总结分析，进一步完善税收收入、依法行政、纳税服务、党风廉政以及内部管理工作的绩效考评指标，使其符合区局工作实际，尽量做到抓住征管重点，突出难点，考核分值设置合理，达到通过推行绩效考核，促税收规范化管理的目的。
（二）细化绩效管理工作流程。该局通过细化绩效工作流程，要求科室、分局联络员实时监控各指标的运行情况，按时完成各项指标填报工作，发现问题要及时对被考评部门进行及时提醒，确保被考评
指标按时填报；要求各单位指标填报必须经过复核，即绩效联络员指标填报后，先暂存，由各单位主要负责人审核无误后，再提交，确保填报的准确性。
（三）实时进行问题沟通反馈。区局绩效办安排专人负责绩效管理过程中出现问题的沟通协调，及时解答各单位绩效指标填报和审核过程中出现的疑问；对部分人员在指标填报过程中存在的问题，尽量给予详细解答，或者进行面对面交流与探讨；对于大家普遍反映的问题，采取内网公告、飞信发布、手机短信群发等形式进行集中告知；无法解决的问题，做到尽快向上级请示解决。
四、严格考评，确保考核公开、公正、公平。
（一）日常考核与年度考核结合，增强考核针对性。区局针对绩效管理考核标准高、要求严、目标细的实际，确立了“日常考核与年度考核 ”相结合的思路，采取节点管理、日常监控、按季公示、绩效沟通等环节进行考评，统一建立考评台帐，以此作为年终全面考核、综合考评、集中评比的重要依据，既做到“全程打表”，解决“平时不争评时争”的问题，又不搞“一锤定音”，达到“平时成绩评时见效”的目的。
（二）点与面结合，增强统筹实效性。采取边科学统筹计划、边制定目标方案，明确管理考核的流程、节点、方式、样本、标准和完成时限，以标准化的管理程序提高绩效管理考核实效，做到以点带面、点面结合，科学统筹、整体推进；积极探索绩效管理工作在基层税务部门的可行途径、运行模式等，以区局绩效管理办公室牵头区分责任，
明确分工，全程负责绩效管理工作的日常计划安排、方案的制定、落实情况的收集整理综合、疑难问题的分析、对策的研究和及时处理解决，以期增强过程监控、日常督促落实的实效，保证绩效管理既不“走样”、又不“走过场”。
（三）定性与定量结合，增强可操作性。坚持定性与定量相结合，在严格落实市局有关绩效管理考核指令性要求的同时，紧密联系本单位实绩效考核办法、实施方案和具体考核指标，对部门履职、共性管理、综合评价等绩效管理量化指标进行重新梳理修改完善，统一纳入年度绩效管理指标体系范畴，全部实行量化和“一票否决制”，既保证绩效管理考核指标体系的准确性，又增强日常过程监控的可操作性。
绩效管理部工作总结 篇11
湟中县地处湟水中游，县政府驻地鲁沙尔镇，距省会西宁市20公里,总面积2700平方公里。全县辖10镇5乡1个街道办事处，有393个行政村726个自然村和13个社区居委会， 人口有47.57万人,其中农业人口占70.3%。全县地方财政公共预算收入1.36亿元，农民人均纯收入达8064元，是国家扶贫开发县之一。全县共有各级各类卫生机构436个，其中县级综合医院2所、专科医院2所、公共卫生服务机构3所、中心卫生院5所、一般卫生院10所，村级卫生室393个，村卫生室覆盖率100%。
自以来，我县各级医疗卫生单位相继开展了不同方式的绩效考核，在具体操作运行过程中，对绩效管理认识不足，考核的核心指标侧重于经济指标。全县启动医改工作以来，县委县政府将医疗机构绩效管理做为推动医改工作的重要内容来抓，出台了一系列绩效管理的指导性文件，为绩效管理的扎实推进打下了良好的基础。我县在实施并推进乡镇卫生院绩效管理中依托卫十一项目支持，针对绩效考核人员中主要是行政管理人员业务不熟悉和人员不稳定的问题，改革绩效考核方法，探索建立了“第三方监督评价”为主的绩效管理体系，覆盖面达100%。
(一)政府重视，部门协调，政策支持。
县委、县政府对乡镇卫生院绩效管理高度重视，县政府出台了《湟中县公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员绩效工资实施指导意见(试行)》、《湟中县基层医疗机构绩效考核实施细则(试行)》等政策。通过与财政、人事部门的协调，对乡镇卫生院实行全额拨款和收支两条线管理，为顺利实施乡镇卫生院绩效管理提供了政策保障。
(二)强化培训，科学组建第三方监督评价队伍。
一是公正、公平的组建评价队伍。通过与省级、市级、县级医院和县级公共卫生服务机构积极沟通、协商，经县政府批转组建了涵盖管理、医疗、护理、药学、医技、院感和公共卫生服务等专业，具有中级以上职称的50名专家组成的第三方监督评价委员会，组建的第三方监督评价委员会独立承担乡镇卫生院医护质量、公共卫生服务的绩效评价。对第三方监督评价委员会的专家队伍实施动态管理，随机抽取。
二是强化培训。为确保第三方监督评价质量达到预期效果，我县聘请绩效专家对评价队伍进行了绩效管理、评价操作、指标体系设计等业务培训。通过系统的业务培训，第三方监督评价专家队伍在评价方案设计、绩效信息收集、现场核查实施及评价报告撰写等方面，得到了较系统的绩效管理知识学习，建立了绩效管理循环模式。
绩效管理循环三是明确责任。为确保乡镇卫院绩效管理更好推进，切实调动专家们的积极性，制定了专家管理办法和任务书，切实将考评任务细化、量化，进一步明确了专家的任务和责任。
(三)将“第三方监督评价”应用绩效管理循环系统。
从起，我县探索引入第三方绩效评价机制，第三方评价组织遵循“客观、公正、科学、规范”的原则和“绩效导向、突出结果应用”的思路，按照绩效管理循环的5个环节，即制定绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈和绩效改进的程序，采用现场评价、满意度调查等方法，环环相扣，互为补充，全面、科学实施独立的第三方监督评价工作。
1、综合调研，科学决策，制订绩效管理方案。
一是综合调研，制定绩效管理计划。为了制定科学的绩效管理目标，专家组与乡镇卫生院院长
沟通、征求意见，并到乡镇卫生院与职工访谈，与乡镇卫生院之间达成共识。同时，在综合调研的基础上与局各科室分别沟通，专家提供指导和咨询服务，共同制定年度绩效管理计划，经局党委讨论通过后下发执行。对省、市临时安排的工作任务，随时纳入绩效计划执行范围。
二是认真研究，制定关键指标。为了制定与深化医改相适应的绩效管理体系，多次召开第三方监督评价专家组会议，并组织专家到乡镇卫生院调研整体运行情况，在分析、总结的基础上，制定了乡镇卫生院绩效考核的关键绩效指标。关键指标突出质量和社会效益，并对核心指标进行排序、幷赋予分值，建立了乡镇卫生院绩效管理目标和指标体系。
三是加强绩效沟通与辅导，提高认识。根据制定的绩效目标和关键绩效指标，项目办、第三方监督评价专家组与卫生院院长保持持续不断的绩效沟通，对院长进行有针对性的辅导，保证了卫生院的绩效目标得以达成和超越，使院长和职工的能力在绩效管理的过程中得到有效的提高，为卫生院在下一绩效周期挑战更高的目标做好准备。
四是转变理念，刷新思维，共同参与绩效管理。为了改变职工消极工作心态，绩效管理中顺利开展“第三方监督评价”工作，我们大胆创新思维、刷新观念。首先，局领导亲自参与绩效管理推进工作，深入乡镇卫生院，摸清现状，深度与卫生院院长沟通，引导院长和职工转变观念，消除抵触情绪。其次，对卫生院院长和职工通过开展会议、专题活动等转变观念。卫生院组织召开了全体职工会议，讲解实施绩效管理的目的、意义、作用和考核方法等。并开展了“如何转变职工服务理念”、“假如我是一名患者”、“假如我是一名院长”等主题活动。通过培训等一系列活动，使得卫生院院长和职工共同投入和参与到了绩效管理之中。
2、认真落实，积极实施绩效管理。
一是执行绩效管理计划。各乡镇卫生院作根据确定的年度绩效管理目标制定具体实施计划，明确内部业务分工，落实承办人员及其工作责任，提出工作计划，明确时序进度和目标要求，落实工作措施，总结汇集工作成果，并记录实施过程。
二是强化关键指标的监测。对关键指标履职情况，由各乡镇卫生院内部加强日常绩效监测工作，实行全程监测管理。对重点工作采取由院长负总责，并与相关科室协调、配合的方式推动。
3、科学、规范的开展第三方监督评价，提升服务质量。
监督评价是对绩效管理计划实施的一个评定，为保证评价公平、公正，推动乡镇卫生院持续改进服务能力，我县引入了第三方监督评价机制。我县实施的第三方监督评价工作一个循环周期分为第三方监督评价、结果反馈、整改落实和绩效改进四个阶段，采用现场评价、满意度调查等方法，全面、科学实施第三方监督评价。
一是第三方监督评价阶段。利用卫十一项目支持，每季度对全县所有乡镇卫生院开展1次第三方监督评价工作，评价指标体系基本涵盖了机构管理、服务质量、合理用药、基本公共卫生服务和群众满意度等，可全面反映卫生院的社会效益及可持续性等绩效情况。在绩效评价周期结束的时候，依据每季度预先制定好的关键绩效指标，第三方监督评价专家组瞄准重点内容，对各乡镇卫生院实施全覆盖现场考评，并与院长和职工进行面对面的交谈，让他们全面了解自己取得的成绩和存在问题、有待改进的方面等，并给予指导和帮助。通过第三方监督评价专家组深入系统分析，形成监督评价报告，并提交县项目办。县项目办组织相关科室和专家组对各乡镇卫生院的评价结果进行论证。
二是结果反馈阶段。县项目办及时召开全县乡镇卫生院绩效评价反馈会，由专家组成员将绩效评价结果逐一进行反馈和点评。会上绩效评价结果优秀的乡镇卫生院进行经验介绍，存在问题较多的进行情况说明，通报反馈会也是一个相互沟通、相互学习，取长补短和交流经验的会议。
三是整改落实阶段。每季度(或全年)反馈会后，县卫生局批转下发《全县乡镇卫生院第三方监督评价报告》，文件要求个别乡镇卫生院对存在的问题和薄弱环节限期整改。同时，积极开展“回头看”活动，由乡镇卫生院制定详细的整改方案，项目办制定计划，并以文件、通知、会议、组织专家指导等不同形式进行“回头看”活动，推动乡镇卫生院整体医疗质量得到持续提升。
4、调整绩效目标，持续改进乡镇卫生院的服务能力。
每季度(或全年)评价结束后，项目办会同专家组根据《乡镇卫生院第三方监督评价报告》的结果，视情况对下一季度(或年度)相关绩效目标进行修正，发现绩效管理体系当中存在的不足并加以调整，对乡镇卫生院在管理、服务、培训等方面存在的不足制定改进计划，放入下一PDCA循环加以改进，使之不断得到改善和提高。
第三方监督评价考核结果纳入乡镇卫生院全年目标考核分值之中，占到目标考核总分值的60%，
结果与年度先进单位、先进个人、优秀个人等荣誉奖励挂钩，也是作为个人绩效工资和效益工资发放的重要依据。第三方监督评价在结果应用上做到了四个相结合。
一是外部考核与内部考核相结合，建立系统的考核机制。外部考核是第三方监督评价每季度对乡镇卫生院进行绩效考核，1-4季度考核分值占绩效考核总分比例分别为15%、30%、15%、40%，避免了工作靠突击完成、闭门造车等现象。内部考核是卫生院对下设的科室(岗位)人员按照服务质量、服务数量、服务效率等内容按月进行定期绩效考核。
二是绩效工资和效益相结合，建立激励机制。依据县政府出台的绩效工资实施指导意见，乡镇卫生院职工工资的60%，根据考勤等按月考核发放，职工工资的40%和卫生院从月医疗收入中提取的5%作为职工绩效工资，按月绩效考核后发放。乡镇卫生院收支结余部分的 50%做为效益工资，根据年度目标考核结果和单位年度收支结余情况由卫生局核拨发放。卫生院院长的绩效工资和效益工资同单位绩效考核结果相挂钩，原则上不超过职工平均工资的2倍。
三是业务考核和管理考核相结合，建立绩效管理业绩评价机制。卫生局对卫生院实行目标管理责任制考核，并与第三方监督评价考核结果挂钩，第三方监督评价考核分值占到综合目标考核的60%。
四是卫生院考核和村卫生室管理相结合，建立辖区整体服务能力评价机制。县第三方监督评价专家组考核卫生院公共卫生服务等工作时，随机抽取1-3个村卫生室进行抽样考核，对村卫生室的考核结果直接纳入到乡镇卫生院的指标中进行评价。乡镇卫生院对村卫生室实施绩效管理，村医的财政补助经费的40%按季度考核发放，60%直接拨入个人账户。
经过三年来的实施，我县的第三方监督评价绩效管理工作取得了“四个方面”的成效：
(一)进一步增强了乡镇卫生院的绩效意识和责任意识。乡镇卫生院在参与绩效管理的过程中，通过制订项目的绩效目标、指标的可行性、与专家互动交流、学习培训和专家的指导等，以及通过卫生行政部门的绩效问责，促进乡镇卫生院总结经验，加强管理，单位职工服务理念有了很大的转变，更加注重服务质量，工作上有了紧迫感，积极性也有了很大的提高，从过去要我服务转变到了我要服务。上新庄卫生院院长说“以前的绩效考核只是打勾划分，现在既检查目标的落实又进行业务培训辅导，帮助我们发现问题并与大家沟通，共同制定改进措施”。
绩效管理部工作总结 篇12
绩效管理考评工作座谈会讲话
同志们：
今天召开的这个会，是我们在年初召开的常委会上研究市一级绩效考评工作时确定的，已经酝酿了××个月时间。由于这样那样的原因，拖到今天才开这个会，这个会确实很重要。刚才，市绩效办的负责同志、××个县××个区的主要领导、还有××、××、××和××同志都作了发言，他们从各个角度谈了自己的看法，都讲得很好。
绩效考评工作是一项新的工作。××年多来，在自治区绩效办的指导下，全市的绩效考评工作取得了长足的进步，特别是负责此项工作的市绩效办，在人员少、任务重、难度大的情况下，充分发挥主观能动性，想了很多办法、费了不少劲，从效果上来看，是应该充分肯定的。这既是一个客观的情况，也是一个基本的事实。正如××同志讲的，绩效考评工作做得好，首先是各个单位共同努力的结果。如果哪一年我们的工作做得不太好，固然与市绩效办本身的工作有关系，但不是主要原因，主要还是在于各部门。所以从总体上看，我们的工作应该说做得不错，但同时我们也要客观地看到还有一些不足，特别是与上级的要求相比、与群众的期盼相比、与时代的发展需要相比，还有很大的差距和不足。
为了研究和分析解决这些问题，今天专门请方方面面的负责同志来召开这个会议。刚才，听了几个单位的发言，感觉他们都讲得很好，既有一些基本的认识，又有一些好的做法，既有一些深入的思考，又有一些比较切合实际的建议。希望××同志和市绩效办，在会议后把他们的意见、建议和好的做法，吸收到市一级的绩效管理工作中去，也可以供其他单位学习借鉴。大家相互学习、共同提高。借今天这个机会，我想讲三点意见：
第一，提高认识，端正态度。绩效考评工作是一种新的管理模式，实际上是为了适应经济社会发展形势，对政府行政效率、行政效能的一种考量，也是把科学发展观的总体要求具体量化的一种考核办法。对大家来讲，这既是一个新鲜事物，也是科学的要求，同志们要有个基本的认识。这项工作是一定要做的，而且是一定要逐步做好的。我觉得对这项工作必须有一个正确的认识、有一个正确的态度。一是要避免出现为考评而工作。为了考评而工作、工作只是为了应付考评，这个态度是不端正的。二是要避免把考评作为一种应付性的工作，成为临时性的一种应付。每年到考评的时候才重视，说要来考评了，我们还有什么事没办好。我们要避免这种情况发生。三是要认识到考评最终是为了什么。这是一个最基本、最重要的问题。我们为什么要考评？我是这样理解的：往大的说，这是贯彻落实科学发展观的具体措施、是检验工作成效的科学方法；从小的说，从我们地方上来讲，就是推动科学发展、和谐发展、跨越发展的一种科学的方法和手段。如果有这样的认识、这样的态度，就说明我们对这项工作的认识是到位了。
第二，以科学的态度、实事求是的精神来推进绩效考评工作。绩效考评这项工作，作为市一级层面，既面临着自治区对我们的绩效考评，又要对市直各部门、市辖县区进行绩效考评。实际上，市绩效办的工作分两个层面：
对自治区下达给北海的指标，要以科学的态度、实事求是的精神，不折不扣地完成，不推诿、不埋怨。自治区下达的考评指标，对各市是一致的，是相对公平的，也是公开的。在这个层面，就是要根据自治区的考核内容，以科学的态度把任务分解好、落实好。××、××同志你们要认真研究这个问题，不要等到了年底的时候，再突击。上级领导机关、上级部门对下级实行正确的领导、科学的领导、有效的领导，要有一个有效方法，如果不按这个有效的方法去做，显然是不适应这种管理体制的。说重一点，如果不这样做，你就不适应它，你就不适应这种科学的领导方法和体制。所以说，自治区确定了考评办法以后，我们不要说三道四，但我们如果有不同意见，可以积极沟通，沟通下来了，说明你的意见被采纳了；沟通不下的，你就得按制度办。这既是一个实事求是的态度，也是一种科学的精神。我觉得在这个问题上，我们的工作出现了这样和那样的问题。在过去的两年当中，按照你们分析的情况看，我不说哪个部门，但有这样一种现象，比如某些部门为同样一个问题，两年都被扣分。我就要问，我们的考评目的是什么？自治区之所以设立这样的指标，以这样的考核体系来考评，自然有他设置考虑。在这个过程当中，可能各市有差异性，但总体上来说，应该是一个公平的考评系统。就扣分这件事来讲，我觉得不但扣得对，而且扣得好，因为一个地方、一个部门如果两年时间同一个问题都没解决，那说明我们的效率不高、能力不强、责任心不强。科学的态度，就是绩效办、监察局和组织部门对这样的结果有过什么样的对策？绩效办对这个问题是个什么样的态度？被扣分部门的领导对此有什么样的基本认识？没有科学的态度、实事求是的精神来说这件事，我们今天开这个会恐怕就会走过场，而我们开会就是要解决问题。为什么我们的绩效考评2010年排在全区第4名，2011年排在第11名？排名的下滑并不可怕，但我们必须理性地分析是什么原因。刚才小平同志特别讲到了，我们主要的硬性指标都排在全区前四位，而恰恰在软指标上出问题。软指标就是靠感觉评价，就像最近社会上说的"你幸福吗？",类似这样的软指标。幸福是一种感觉，对于一个三天没吃上饭的人来说，他能吃上饭就觉得幸福；对于一个正在生病的人来说，病
好了他就觉得幸福；对于一个三天没睡觉的人来说，能睡觉他就觉得幸福。所以幸福是一种感觉。对软指标这个问题该怎么办，刚才几位同志讲了很好的意见，特别是德全同志讲的，不足的怎么办？不对称的怎么办？还有本身我们在这个过程当中没有解决好的怎么办？特别是第二种情况，我们做了工作，但别人不知道、不理解，或者做了工作但大家不太承认，这是我们要解决的问题。所以我们要以科学的精神、实事求是的态度来看待这件事。科学的精神和实事求是的态度特别重要，我们要以一种科学的态度去看待一件事物，这是看待一个人是不是成熟、是不是理性的重要依据。不要对自治区领导和自治区各部门对我们城市的评价不服气，因为这个评价多多少少有我们某些同志的影子、某些同志的思维模式，也包括我们某些同志对我们自己的抵毁。我想说的是，我们不能够自毁，不能够自己作贱自己。家乡是我们共同的财富，××市是我们共同的家园。当前的好形势来之容易，好不容易有这种态势，好不容易有这种局面，好不容易使外界对××市有个全新的认识，我们一定要倍加珍惜和维护。
对于我们市级层面对市直各部门、市辖县区的考评，这是我今天特别想多说的内容，这也是开这个会的最主要目的。如果说在自治区考评过程中我们是被动地接受检查，那么对下的考评是我们可以发挥主观能动性的。在过去的几年里，我觉得绩效办做了大量的工作，而且也有不少的探索。科学的态度是什么？就是绩效考评指标的设计要有利于调动工作积极性、有利于奖勤罚懒、有利于加快发展，这是我们设立指标和进行考评最核心的真正目的。最终目的是加快发展、为民造福。我印象极深的是，去年研究市里考评评分的时候，我发现硬性的指标考评分差距甚小，一个单位的先进与否最后就落到所谓的民意调查上。绩效考评这项工作是严肃的、内容设置也是力求科学的，但是还有提升的空间。解决这个问题，是我要开这个会的根本目的。不然的话，就没法向老百姓交待、没法向社会交待，说这几年发展这么快，个别地方发展这么快，最后结果排在后面。这样会造成什么后果呀？直接的影响就是会让一些人觉得干与不干差不多，而且干得少的比干得多的好，这是我们今天一定要解决的问题。在市这一级，就是要把科学发展观的普遍性要求、上级考核的总体要求和我们××市实际相结合。你们已经提出了很好的思路，但是怎么落实？理念已经有了、方法路径也有了，但具体办法和措施是什么？这将决定本市绩效考评工作是不是能做好，是不是能做成。我们一定要以一种实事求是的态度和科学的精神来做这事，不然的话，我们用了这么长的时间，请了这么多人来开这个会，仅仅是为了应付上级的考评，就没有达到我们开这次会的目的。
请××市同志牵头，各县区、各部门参加，直接提出你们的意见，大家逐项研究。根本的一条就是绩效考评要为经济社会发展这个大局服务，要促进经济社会的发展，要与发展的需要相一致相
绩效管理部工作总结 篇13
从政府机关调到企业工作后，接触最多的一个词是“绩效”。的确，绩效是人力资源管理最根本的内容，也是企业经营效果的主要决定因素。只有每个人、每项工作，每个过程的绩效得到充分提高，企业的效益才能得到最大程度的体现。因此，推行绩效管理，是员工自身能力的体现，也是企业发展的要求。
27日，单位举办了为期一天的“企业绩效管理”培训班，特邀工业心理学博士陈方教授主讲绩效管理有关内容。据书记介绍，陈方博士主攻人力资源研究，具有八年以上广东大型外资、合资企业人力资源高级职位工作经历，曾经担任中美合资企业总经理三年，近五年专业企业管理咨询和员工培训工作经历，为多个行业的多家知名企业提供企业员工职业素养和管理人员管理技能提升培训服务近百场，在企业人力资源管理方面具有深厚的理论造诣和实战积累，省公司及多个分公司都曾邀请他讲课。
为期一天的培训，陈博士分两个部分八个方面对绩效管理的概念、意义与内涵、员工在绩效管理中的角色与任务以及如何提升职业化素养、增强工作绩效等内容进行了讲解与案例分析。陈博士的讲课是在架构了一个完整的知识体系的基础上，充分从企业经营管理中出现的问题分析出发，将企业经营管理的知识点通过对企业存在问题的分析和解决办法体现出来，以自己在企业经营管理实践中遇到的典型案例作为培训教学的主线。
通过学习培训，我对绩效和绩效管理的目的，内容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是绩效以及绩效对每一个组织和员工的重要性。通过绩效考核，员工可以更好地发现自身的优势与劣势，了解自己的发展程度，更好地扬长避短，改进不足。每一个组织都需要关心绩效，每一个员工和管理者都需要绩效管理，通过绩效考核和绩效管理，使企业可以合理地定位员工，员工也可以更合理地找准自己的角色与定位，明确自身的任务所在。影响个人绩效的主要因素有态度、技能和知识。
一个人对待工作的态度直接决定着他在工作中的积极性与主观能动性;技能的高低决定着工作质量的好坏和工作效率的高低;知识的丰富程度决定着工作中的创造与发展。因此，只有端正工作态度，提高工作技能，丰富理论和业务知识，才能充分展示自己的才能，更全面地提升个人绩效。
在讲解员工如何提高职业化素养时，陈方博士提出了一个冰山理论：他把员工的职业素养比作一座冰山，处在海平面之上的部分比作看得见的技能知识(即会做的、能做的)，而处于海平面之下的是职业意识、职业态度和职业道德(即为什么而做)，提升员工职业化素养即要解决为什么而做的问题，只有树立起良好的职业道德、确立正确的思维观念，保持良好的职业情绪，才能取得最好的职业效果。作为一名员工，要对自己的行为实施有效管理，努力提升自己在组织中脱颖而出的核心竞争力。
由此，必须经常思考以下几个问题：即自己在团队中的价值是什么?除钱以外的工作动力是什么?什么可以成为自己下一步的目标?为了达到目标我必须进行哪些准备?一旦出现问题我该怎么办?
要提高员工职业化素养，首先必须建立四种职业意识：工作是为了满足个人的需求;工作是为了生理和安全的需要：工作完全考虑的是企业的需要;把工作和自己的事业紧密地结合起来。只有建立起正确的职业意识，才能改变工作的原动力，提高工作绩效，促进职业生涯的成功。
要建立正确的职业意识，必须解决好以下四个问题：
1、深刻理解企业与员工的关系，认识老板与员工的关系，从企业和老板的角度进行换位思考;
2、以良好的心态面对企业存在问题，思考企业为什么会存在问题，企业的问题是如何产生的，解决问题的有效措施是什么?
3、正确认识和对待公平，思考什么是公平深刻认识平等与合理、民主与法制的关系。
4、怎么看待机会，明白什么是机会，如何去面对机会?懂得为别人创造一个机会，就是为自己获得一个机会的道理。
七个小时的培训讲课，时间虽然很短，受益不浅。它使我得到了一次很好的职业化教育，明白了一个道理，即：人在职场，要建立良好的职业化心态，经常思考、认识自我价值，学会感恩、不断剖析自己的缺点，找准自己的定位，尽力发挥潜能，最大限度地提升自己的工作绩效，为企业效力，为自己增收。
