【#实用文# #绩效考核管理方案精华#】在思考问题时一定要考虑全局，力求避免可能发生的所有问题，在制定方案时尽力使其尽善尽美。当我们对计划的具体实施感到困惑时，我们需要做好相关的方案制定工作。那么，编写方案有哪些技巧呢？我们为您收集了一些有用的资料：“绩效考核管理方案”，供您参考。相信您阅读完后一定会有新的收获！
绩效考核管理方案 篇1
1、关键绩效指标考核法(KPI)：这种考核方法的核心内容是提炼最能代表绩效的若干关键性的指标，以这些指标为基础，进行的绩效考核方法，此种考核方法要注意的是，必须抓住企业中最能够有效量化的指标才行，从而才能提高考核的可操作性和客观性。这也是很多公司常用的一种方法。
2、目标管理考核方法(MBO)：此种考核的方法主要是把企业的目标层层分级给公司的各个部门和个人。这种考核方法首先需要确定目标、制定计划、对目标期限内的工作完成情况进行考核，然后循环考核。需要注意的是一定要准确并且非常严格，从而确保考核的成功进行和实施。
3、第平衡计分法(BSC)：平衡计分法是从财务、顾客、内部业务过程、学习成长四个方面来进行的绩效衡量的一种考核方法。不仅考核企业一段时间的实际产出，还会考核下次预测的未来成长的潜力，从企业战略出发，不单单只是考核现在，还会考核未来，以及结果和过程。
4、全方位(360度)绩效评估反馈制度：该种考核方法是让被考核人的上级、同级、下级以及其服务的相关客户共同对他的工作进行全方位的评价，这种考核的方法有的公司也常用，主要是用于能力开发的部门和领域的人。
5、主管述职评价方法：这种考核方法顾名思义，是对于主管的考核，通常是用在一个企业中的中高层管理者的一种考核方法，很多公司也会采用这种对主管的考核方式。
绩效考核管理方案 篇2
为进一步扩大营销，充分调动员工积极性，加强酒店内部管理，提高员工整体素质，根据餐饮行业年度营销预算及部门实际情况，以下方法将分别以零分和宴会的形式实施。进一步完善试点实施。
1.零管理区
1.客户经理：
月任务6万元（酒、食品、饮料、除消费品、商务接待、项目顶单、政府接待）外，佣金按销售折扣和净销售额计算。 > ① 零点现金结算；
②个人收回新发展的团体、企事业单位、商务接待等，可计入当年新客户个人业绩。对客户，佣金标准按非现金流零点法执行。
零分提成以完成任务为基准，包括超额部分3.5%的提成奖励，未完成任务的2.5%从已完成的任务中提取，1%的提成未完成的部分被扣除。工资基数3200元，其中底薪2800元，全勤奖金200元，话费200元。还要每天把厨房里剩下的食材卖掉，配合厨房推新菜，让食材不被浪费。奖励可按全营销佣金方式从客房、宴会销售中提取。
（2）非现金流零点佣金方式的范围包括：
商务接待、项目开票、政府接待，必须以改善服务为前提质量、卫生礼仪等管理标准 销售折扣的净销售额的0.3%将作为佣金奖励提取。除上述提成奖励外，还将获得管理绩效考核分数：将基本工资和提成工资量化后，按实际管理绩效考核各扣减1%。应计算扣除比例，即工资构成为：基本工资+全勤奖金+电话费+销售提成+管理绩效考核后奖惩+餐具、布草奖惩=应缴工资总额。
2. 服务员
包间服务员，原来的桌到桌费和加班费现在调整为销售折扣后的净销售额奖励。提成范围：零，对于商务接待、项目开票、政府接待（不含酒水、食品、饮料、消费品），提成为净销售额折扣的1%，其中5%建议提前作为被选为“感动大使”的特殊奖励。剩余的提款金额将按照每个房间完成的销售比例进行提款和分配。
2. 宴会
宴会主管和服务员更改了宴会上桌费，加班费调整为折扣后净额的0.5%佣金奖励，佣金范围包括：商务接待、宴会、项目计费、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外）。
1. 提现5%的佣金，作为入选“微笑天使”的特殊奖励
2. 宴会监督：15%的佣金将被撤回，
p>
3.宴会服务员：提取总佣金的80％，
4.客房和宴会的销售可以撤回为个人奖励按全额营销佣金的方式进行。
5. 宴会主管也接受管理绩效考核计分方式：量化基薪和提成工资后，每1%按实际管理绩效考核扣减比例计算。薪水。即工资构成为：基本工资+全勤奖金+销售提成+管理绩效考核后奖惩+餐具、布草奖惩=应缴工资总额。
三、外卖部
外卖部主管和外卖员改变了原实行表到桌收费和加班费手续费，现调整为销售折扣 之后，将奖励净额的 0.3% 作为佣金。委托范围包括：零点宴请、商务接待、项目计费、政府接待，（不含酒水、食品、饮料、消费品）。
1. 提现总额的5%作为被评选为“优秀员工”的特殊奖励
2. 外卖总监：15提取佣金总额的%，
3.厨师：提取佣金总额的80%，
4.客房和宴会的营业额可以提取按照全额营销佣金的方式作为个人奖励。
5、传财总监也接受管理绩效考核计分方式：将基本工资和提成工资量化后，每1%按实际管理绩效考核扣减比例计算。得到报酬。即工资构成为：基本工资+全勤奖金+销售提成+事后考核奖惩+餐损奖惩=应付工资总额。
四、边际仓位
暂不实行销售佣金办法，及实行管理绩效考核 计分法：将基本工资量化后，每1%按实际管理绩效考核扣减比例计算扣减。薪酬构成：基本工资+全勤奖金±管理绩效考核后的奖惩=应付工资总额。收回的客房和宴会的营业额可按全额营销佣金的方式提取为个人奖励。
5. 酒吧收银员
接受管理绩效考核评分方式：将基本工资量化后，每人分成1%，根据实际管理绩效考核扣除点的百分比用于计算因扣除而产生的工资。薪酬构成：基本工资+全勤奖金±管理层绩效考核后奖惩+加班费=到期工资（暂不实行提成激励办法）
6.餐饮部经理
每月任务100万元，提成范围包括：零分、宴会、商务接待、工程账单、政府接待（不含酒水、酒水、消费品）。包括超完成部分0.3%的提成奖金，未完成任务的0.25%，未完成部分的0.13%，工资基数3600元，底薪3000元，全勤奖金200元，岗位补贴200元。 ，电话费200元。收回的客房和宴会的营业额可按全额营销佣金的方式提取为个人奖励。除上述提成奖励外，还接受管理绩效考核评分。将工资基数和提成工资量化后，每1%的扣除额按实际管理绩效考核扣分的比例计算，即工资构成为：基本工资+全勤+岗位补贴+销售提成±管理绩效考核后奖惩±餐具布草奖惩=应付工资总额
7.酒店餐具布草管理
p>合同执行情况生产到部门由餐饮部经理领导，落实到各个区域。餐具负责人负责维护和盘点，每月维护率在规定消耗率以内，按餐具金额的百分比给予奖励。赔偿金由区域工作人员负责人、餐饮部经理承担。
8.企业会员及现金充值卡处理
这是一家公司全面销售对于重要的工作，不作为营销部门的绩效考核指标。预付卡的个人销售将获得 3% 的奖金。比如充值10000元，可以获得300元的奖励等等。
绩效考核管理方案 篇3
每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：
（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：
主席：
委员：
考核范围：
副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：
我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理
第一步、计划制定
月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。
1、计划内容应包括如下：
A、事务性计划中事项内容
①、市场开发计划
ａ计划月内加盟商发展情况
ｂ广告投放宣传计划
ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）
②、计划月内直营店管理情况
ａ目标营业额及提高方法
ｂ门店促销计划
ｃ门店管理改进提高措施
③、加盟市场维护计划
ａ市场管理及巡店计划
ｂ加盟商培训开会沟通计划
ｃ市场信息及竞争对手调查收集
④、员工队伍管理及培训计划
ａ人员培训计划
ｂ新进人员补充拓展培训计划
ｃ加盟商员工培训
⑤、财务、库管计划
⑥、权益金收缴情况
⑦、其他
B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。
2、责任人
责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。
3、完成时间
在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。
注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。
4、资源支持
资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。
5、完成情况反馈情况
完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。
6、权重（和为13%）
是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。
所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。
7、备注
如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。
各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。
首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。
1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。
（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。
（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。
（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。
通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。
2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。
以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现：
①权重均值在5%以下的做（免职）处理
②权重均值在5%—7%之间的做职位降级处理
③权重均值在71%—8%之间的做工资降级处理
④权重均值在81%—11%之间的做不变。
⑤权重均值在11%—13%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。
述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。
三、年度综合业绩考核
年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。
绩效考核管理方案 篇4
案例：张某，学校综合办公室会计，职员二级。学校会计岗位的任职条件中对任职者的学历没要求。张某在日常工作中经常出现错误，但人老实，在学期绩效考核中多次被评为优秀。王某，学校综合办公室人事干部，职员二级。学校人事干部岗位的任职条件中要求人事干部要本科毕业。王某积极肯干，工作能力强，教职工评价很好，但在学期考评中一直被评为合格。王某有想法，部门主管又没有与王某进行沟通，王某的工作积极性受到影响。
一、学校绩效考核管理方面存的问题
通过对本案例分析，我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题。
1.在绩效考核中出现了晕轮效应。
晕轮效应是指“光辉的延伸”。在绩效考核方面，这就意味着如果你对下属的某一绩效要素（如“为人老实”）的评价较高，就会导致你对此人所有的其他绩效要素（如“工作的质量”）也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表现特别友好（或特别不友好）的员工时，这种问题最容易发生。
2.绩效评价标准不清。
学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来进行工作业绩的考核，但对于四方面的考核内容都没有做详细说明，不同的主管人员对绩效标准会做出不同的解释，导致考核结果的不准确。
3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反馈。
学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作的重要性。如部门主管就考核结果及时与王某进行一次面谈，指出问题所在，分析问题，肯定成绩并加以鼓励，这样会保护王某工作的积极性，正确对待绩效考核的结果。
二、在绩效管理中避免可能出现的问题的对策
加强对考评者的培训，避免在绩效考核中出现晕轮效应。学校各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想水平、人格特征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公平。所以，在学期绩效考核准备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学习，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，客观、公平、正确地做好学期、学年的绩效考核工作。
2.考评标准具体，内容详细，指标尽量量化。
学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，把考评标准制定具体，内容详细，考评指标凡是能量化的，应尽可能使用数量表示和计量。也就是在编制绩效考评标准时除了要遵循定量准确的原则外，还应遵循先进合理的原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则。如：学校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还需进一步改进。在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。
3.将绩效考核面谈作为解决问题的时机。
绩效反馈是学校部门主管将绩效评价的结果反馈给被评估教职工，让其了解自身的工作状况，总结经验，发扬优势，并帮助其制定个人工作改进发展计划，最终达到影响教职工行为、提高教职工绩效的目的。绩效反馈对教职工的发展十分关键。有效的绩效管理制度不仅需要绩效面谈，而且，部门主管应不断地保持与教职工的交流，以强调他们在个人发展上的责任。上级和下级都应将绩效考核面谈作为解决问题的时机，而不是一次发现错误的时机。绩效考核面谈应该包括五方面的内容：一是对整体上的工作成绩以及进步进行总结；二是讨论遇到的问题；三是就如何改进绩效尽可能达成一致；四是就当前的绩效与长期的职业目标进行讨论；五是为下一个绩效考核周期做出具体的行动计划。另外，部门主管应对即将接受面谈的教职工所从事工作的工作描述进行研究，将教职工的实际工作绩效与绩效标准加以对比，并对教职工历来的工作绩效等档案资料进行全面地了解和分析，而且在绩效考核面谈时应鼓励教职工多说话。
学校在绩效考核管理方面也要与时俱进，不断学习和掌握科学的绩效考核方法，不断提升绩效考核的管理水平，为学校的更大发展创造和谐的人力资源环境。
绩效考核管理方案 篇5
管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。是人类各种组织活动中最普通和最重要的一种活动。520作文网为大家整理的相关的目标管理和部门绩效考核实施方案，供大家参考选择。
目标管理和部门绩效考核实施方案
一、指导思想
狠抓落地、重在辅导、严中有爱、达成目标。
把现有的绩效制度认真执行到位落到实处，改变绩效管理仅仅是评分的现状，把绩效辅导工作真正做起来，各级干部对下级做绩效管理既要严格也要关爱，要从内心真正想帮助下级成长进步，最终帮助下级达成绩效目标，从而达成组织的整体目标。
二、组织与职责
(一)根据集团绩效管理制度，为切实推行绩效管理工作，集团设立绩效管理领导小组和绩效管理工作小组。
1.绩效管理领导小组
主任：总裁
组员：副总裁
2.绩效管理工作小组
组长：企管部负责人
成员：企管部副总监、财务管理部负责人、审计监察部负责人、总裁办负责人。
(二)职责
1.绩效管理领导小组
(1)确定集团绩效管理方针和导向;
(2)审核、审批集团绩效管理实施方案及相关制度;
(3)审核、审批集团绩效管理实施评选结果及奖惩措施;
(4)审批绩效管理工作小组提报的绩效管理实施总结报告;
(5)指导、监督、评价绩效管理工作小组的工作质量和效率。
2.绩效管理工作小组
(1)参与评审绩效管理实施方案;
(2)负责跟踪、监控集团本部及集团关键人员的绩效指标完成情况，建立预警机制，提供必要的调整与管理改进建议;
(3)参与绩效管理实施优秀的评选。
(三)部门分工
企管部负责组织制定绩效管理实施方案与相关制度，并对实施过程与效果进行追踪和评估，对各单位与干部提供绩效管理的专业技术培训与支持，组织评选先进，组织绩效管理实施效果总结与评估;
其他部门、子公司、事业部负责专项领域绩效计划制定、绩效辅导、绩效考评等工作，向考评组织部门提供考核数据;
三、人员范围
控股职能部门正副职、子公司(事业部)正副职、路桥各分公司正副职。
以上干部每人选一名下级做重点绩效辅导。
四、时间与步骤
本次绩效管理实施工作自2019年8月26日至2020年1月20日。
第一阶段：方案制定与宣传发动(2019.8.17-8.26)
(一)方案制定(8.17-8.19)：拟订绩效管理方案，报总裁审批。
(二)宣传发动(8.20-8.26)：
1、制作绩效辅导培训课件—8.20。
2、组织召开会议，宣贯总裁关于绩效管理的讲话与要求，讲解绩效管理实施方案，培训绩效辅导的流程与技术—8.26。
3、各干部到自己所在的单位进行绩效管理实施方案及总裁要求的宣贯—8.27。
第二阶段：绩效落地实施(8.27-12.31)
1、各干部分别选取一名下级作为绩效辅导对象，将名单提报给企管部—8.28;
2、各干部以月和周为周期对下属设定绩效目标计划、过程跟踪辅导、绩效结果评价、绩效改进措施调整，并提报绩效管理总结与计划—8.30-12.31;
3、过程中企管部定期和不定期检查绩效面谈记录、下级对绩效目标计划的理解程度、绩效改进措施的有效性、干部的绩效辅导能力、绩效面谈能力等，针对性给予相关人员技术方面的辅导;
4、每月组织绩效管理实施总结会，总结交流经验，改进不足。
第三阶段：总结表彰(2020.1.1-1.20)
1、企管部根据各干部绩效管理实施的效果、绩效辅导水平、绩效目标计划制定能力、绩效面谈能力、下属进步程度等指标组织评选，选出前三名(暂定)和后两名(暂定)报绩效管理领导小组审批—2020.1.12;
2、评选结果进行公示，企管部写出绩效管理实施总结报告报给总裁审批—1.18;
3、组织召开总结表彰会，企管部对绩效管理实施工作做总结报告，对前三名进行表彰奖励，对后两名进行惩罚，受表彰人员分享经验，后两名做表态发言—1.20。
目标管理和部门绩效考核实施方案
第一章
目标管理
一、企业目标管理目的
以目标管理方法为指导，进一步加强目标制定的细化和深化，推动全员目标管理，将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位，确保目标和措施落地，实现人人肩上有担子、人人心中有目标，通过全体员工共同努力，促进企业年度目标的达成。
二、企业目标管理的基本流程
?1、制定企业一级目标
根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标，确定企业中、长、短目标，并制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。
2、目标层层分解和下达
目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位，将目标任务向下细分和转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级目标之间形成“目的-手段”的关系。
3、过程管理
目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。
4、检查实施结果及奖惩
对目标按照制定的标准进行考核，检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。
5、信息反馈及处理
信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程，从目标制定、过程检查都要信息反馈及时，对出现异常及时处理，形成闭环管理。企业目标管理流程图见下图：
图1-1 目标管理流程图
?
三、目标管理组织体系
1、目标管理领导小组
组长：厂长
副组长：企业领导班子副职
成员：各部门负责人
2、目标管理专项工作组
组长：分管企管副厂长
副组长：企管科科长
组员：目标管理考核员及相关专项工作推进组
3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作，包括部门指标分解、沟通、绩效数据收集、自我总结等。
四、目标的确定和分解
企业目标等级分为三级，一级目标为企业战略目标的年度分解、中烟公司下达的企业考核目标及企业年度重点专项等;二级目标为企业各部门、公司目标，主要包括一级目标分解及部门职责等相关内容;三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。
1、企业年度总体目标(一级目标)
根据企业远景规划、年度工作思路及中烟绩效考核要求，构建一级(即企业级)目标体系，包括生产指标、质量指标、财务指标、内部运营指标、学习与成长指标等。明确指标类型、指标目标值、考核周期及责任主体，经企业目标管理考核领导小组审批同意后下发。
2、二级目标指标体系
二级目标为企业各部门、公司的目标。各部门结合部门职责要求落实分解一级目标体系，构建二级(即部门级)考核指标体系，要求全面覆盖部门承担的一级目标和部门职责。工作目标分解应该清晰、明确，可实现性强，由各部门负责人与部门分管领导协商确定，目标管理考核实施小组初审，企业目标管理领导小组批准后与各部门、公司签订。
3、三级目标指标体系
各部门根据部门二级目标，结合部门人员职责分工，将部门目标落实到具体人员，构建企业三级目标指标体系(员工级)，做为员工绩效考评的依据，同时将三级目标指标体系报人力资源科备案。
五、目标制修订时间及流程
1、年度目标制订：各部门每年12月份编制部门目标计划，并将目标计划表报送分管领导审核、完善后，于12月
25日前报企业目标管理考核小组，目标管理考核小组在公司及企业的年度工作会议召开后，组织制定年度目标。
2、半年度目标修订：各部门每年6月份梳理上半年目标完成情况，针对不适宜的目标提出优化意见，报分管领导审核后，6月
25日前报企业目标管理考核小组。
六、目标实施
1、各目标实现单元要围绕企业目标和本组织目标,认真制定工作计划，并组织实施。
2、明确的时间进度和路线图是目标实现的关键，对重点工作实施项目化管理可以确保各级目标的实现。
3、目标责任人要建立目标管理卡,将每项目标的展开情况,实施过程中的计划、协调、检查、调整等情况登记在案,逐步达到方针目标管理标准化。
七、目标的检查诊断与考核
1、开展方针目标诊断是保证企业方针目标实施的主要手段,企业一级目标主要承担部门应当切实承担责任，组织有关人员对企业方针目标实施情况定期进行诊断,并及时解决实施中存在的问题，企业通过月度例会组织通报企业重点目标完成情况。
2、
厂部在每半年和12月中旬组织进行厂级目标诊断,在诊断前一周,各部门自行检查对照,收集情况,形成书面调查记录,做好诊断前的准备工作。
3、企业目标考核按月度、季度和年度组织实施，具体考核方案见本文件第二部分。
八、提高企业目标管理绩效的措施
1、理解目标管理的真正内涵
目标管理只是一个管理工具，并非包治百病的灵丹妙药，它只有在企业真正知道自己的目标时才会发生作用，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视，目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标，从组织目标到经营单位目标，再到部门目标、最后到个人目标，只有每个人完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有实现。
2、全员参与、上下同欲
目标管理的实质通过上下沟通协商，构建清晰的工作方向，促进自我管理，提振工作积极性和创造性，如果没有主动参与和管理承诺，目标管理会变成行政摊派，目标达成的质量会受到影响。
3、重视成果、考核到位
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结，任何一个目标的达成、项目的完成，都应该严格考核和评估，严格按照目标管理方案或项目管理目标，逐项进行考核并作出结论，对目标完成质量高、对企业发展战略实现有明显推动的单位或个人给予奖励，对目标标准要求过低、失误多、成本高、影响企业整体工作的单位或个人及时处罚，真正达到目标管理的导向引领作用。
目标管理和部门绩效考核实施方案
一、指导思想
1.加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2.有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3.进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
二、实施对象
绩效工资在我校发放的教职工
三、发放形式
绩效工资分上半年、下半年两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
四、考核内容与分值
考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1.教学常规(基本分为30分)。
(1)按时参加学科教研组活动。无故缺席者每次扣2分，请假者每次扣0.2分(因公、当天病假除外，请假到教导处，并有书面请假条)。(由教导处考核)
(2)教师备课由教导处组织检查，评价结果按优秀、合格、不合格等次每次分别计加1分、0分、扣2分。(教导处考核)
(3)作业布置、批改、班务工作等由教导处组织检查，评价结果按优秀、合格、不合格等次分别计加1分、0分、扣2分。(教导处考核)
(4)听课节数应该达到规定要求，并有评课意见，每少听一节扣0.5分，每缺一节评课意见的扣0.3分。弄虚作假者，查实一节扣2分。(教导处考核)
(5)未经教导处同意私自调课，每次扣1分。(教导处考核)
(6)无故不监考一次扣5分，监考迟到一次扣2分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣2分，造成不良后果者扣10分。(教导处考核)
(7)阅卷不服从学校安排一次扣3分，无故缺席者一次扣2分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。(教导处考核)
(8)各种交办任务不及时完成者绩效考核一次扣2分。(注：平常交办任务不及时完成一次，从当月工资中扣100元，并及时完成。造成严重后果者，年度考核不合格。)
(9)不服从学校课务安排一次扣5分，不接受学校安排的临时性工作每次扣2分。(学校行政考核)
(10)上课时，坐着上课、接听手机、发短信、抽烟等与教学无关发现一次扣2分。
(11)未经学校行政同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。
(12)按学校工作要求，每学期最少参加二次网络评卷工作。未完成扣3分。
(13)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣2分。
(14)教师参与黄、赌、毒，经查实，扣10分。
(15)教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，扣10分。
(16)上级主管部门的调研性听课，评为差课扣3分。
(17)学校行政巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣1分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。
2.出勤(基本分为20分)。
(1)每迟到或早退1次扣0.2分。(教导处考核)
(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天(每天按3节课)以上，有一天扣0.2分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否则以事假考核。(教导处考核)
(3)不参加教职工会议、政治学习、业务学习、升旗仪式等集体活动，每次扣0.2分。(教导处考核)
(4)学校行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣1分。
(5)旷课一节扣2分。
扣完基本分为止，加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
3.教育教学质量(基本分为50分)
⑴考试科目：市、特区统考科目
⑵考核内容：教师任教学科期末教学成绩均分。
⑶考核方式：采取成绩上升受奖，下降受罚的方法进行奖罚。
①教师教育教学质量评估基本分为50分。
②XXX镇直属学校(XXX一小、XXX二小、XXX三小)同年级同考试科目平均分为教育教学质量评估基准分。
⑷加分：考试均分与评估基准分相比每超1分，评估基础分加1分累计。
个人平均分相比为全镇第一名的(必须高于本乡镇最好班级)，教育教学质量评估考核基本分另加5分。个人平均分相比为镇第二名的(必须高于本乡镇最好班级)，教育教学质量评估考核基本分另加3分。
⑸年级均分在XXX镇直属学校(XXX一小、XXX二小、XXX三小)排名第一，年级每位教师奖励300元。
⑹扣分：
①考试均分与基准分相比，考试均分与评估基准分每相差1分，评估基本分扣1分累计;
②考试均分与基准分相比，下降5分(含5分)以上，则：考试均分与评估基准分每相差1分，评估基本分扣2分累计;
③在评卷过程中，如有故意抬高或故意压低分数、弄虚作假现象，一经查实，责任教师的教育教学质量评估基本分为0分。
④年级均分低于XXX镇直属学校(XXX一小、XXX二小、XXX三小)教育教学质量评估基准分1.5分以上(含1.5分)，每位教师扣款300元。年级均分低于XXX镇直属学校(XXX一小、XXX二小、XXX三小)教育教学质量评估基准分4分以上(含4分)，每位教师扣款600元。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶。
五、绩效工资的分配
1.校长、副校长津贴：按有关文件规定执行。
2.班主任津贴：按有关文件规定执行。
3.二级班子津贴(教研组长、大队辅导员)每人每月80元。工会主席参照二级班子津贴执行(如兼任几个职务，以最高计算)。
六、绩效工资计算
学校个人绩效工资考核基本分为100分。
1. 全校在职教师的奖励性绩效工资每人统筹400元，发放二级班子津贴、代课费、教学质量奖、后勤工作奖、年级奖等。
2. 统筹资金在发放完二级班子津贴、代课费、年级奖等全校性的资金后(所余资金)，按人数比例分成教学质量奖和后勤两部分发放(后勤考核方案由总务处制订)。
1. 扣款方案：
①中心校不扣款
教师个人扣款=50.00×(100分-教师个人考核得分)
②中心校扣款
教师个人扣款=中心校扣款÷扣罚分总和×教师个人扣罚分
(此扣款由中心校收缴)
③教职工个人绩效工资总额=绩效工资-统筹400元-教师个人扣款
2. 后勤和一线统考科目教师扣款部分各自归入两块发放。
3. 奖励方案：
①奖励分=教师个人考核得分-100分
②(所余资金+教学质量罚款资金)÷奖励分总和=奖励分值(针对统考科目的教师)
③教师个人奖励工资=奖励分值×奖励分
④教职工个人绩效工资总额=绩效工资-统筹400元+教师个人奖励工资
七、说明
1.此《方案》教代会通过后实施。
2.本方案解释权属学校考核小组。
3.未尽事宜，别行补充。
绩效考核管理方案 篇6
一、环卫工人试用期考核管理制度
(一)定期考核制度
环卫所组织人员对试用期环卫工人进行考核，在考核期内不能达到雇用标准的`工人，将不与之签订劳动合同。
(二)凡在试用期内出现以下情况之一者，一律不予录用：
1、试用期内考核两次不及格；
2、试用期内累计请假超过三天；
3、试用期内不服从管理人员的管理;
4、试用期内发现提供虚假身份证、政审证明；
5、试用期内发现有严重传染性疾病或不适宜做环卫保洁工作疾病。
二、日常考核管理制度
(一)定期考核制度
环卫所依据所制订的作业服务规范、环境卫生质量标准、道路清扫保洁作业要求每周五进行定期检查和考核，同时根据月评比的办法进行奖优罚劣，在当月工资中得到体现。
(二)不定期抽查
环卫所将分区进行不定期巡查、抽查，将环卫工人的抽查考核情况报环卫综合管理负责人，进行汇总。
(三)考核细则
1、考核采取百分制，以绩效工资500元为基数，每1分为5元。
2、出勤考核标准详见《会理县环卫工人考核表》（见附表三）
3、清扫保洁考核标准
（1）路面清扫保洁不到位，有泥土积尘、垃圾杂物、枝叶果皮纸屑、污泥积水，一处扣1—2分，连续50米以上扣2—3分，整段路扣3—5分；
（2）道路街沿坎有泥土积尘、垃圾杂物、枝叶果皮纸屑，一处扣1分，连续20米以上扣2—3分，整条路段扣3—5分；
（3）绿化带内有白色垃圾、纸屑、塑膜、烟盒、烟蒂、塑料废弃物等，每处扣1分；
（4）道路红线外两侧100米视线范围内有白色垃圾、暴露垃圾，每处扣1分，有成堆垃圾，每处扣2分；
（5）人行道杂草清除不及时，一处扣1—3分；
（6）未按时完成普扫任务，扣1—3分；
（7）清扫保洁垃圾未按规定倾倒，反倒入绿化带、果皮桶、收水井、地块内、墙角、过水槽及其它禁倒场地，一次扣1—3分；路面、绿化带有小堆小点垃圾不及时清除，一出扣1—3分；
（8）果皮桶未及时清掏，溢出桶沿边，一个扣1分；
（9）责任垃圾收集箱体周边不清洁，有污水、零散垃圾扣1—2分；成堆垃圾扣3—5分；箱体满后不即时报拉，造成满溢扣1—2分；
（10）随意点火、焚烧垃圾发现一次扣3—10分，情节严重造成严重后果的负刑事责任。
4、上班期间不穿戴安全警示服者扣除考评分1分；
5、上班期间不带清扫工具者扣除考评分3分；
6、无故损坏工具者，除照价赔偿外扣除考评分1分；
7、对道路污染及破坏市政公用设施的情况视而不见者，扣除考评分2分，并在本年内不得参加任何评优奖励；
8、无故不及时完成工作人员所安排工作者，扣除考评分2分；
9、道路组长不执行工作人员下达任务者，扣除考评分5分；连续三次不执行者，取消组长资格。
