一、基本情况
本次调查是调查企业20xx年1月1日-12月31日期间企业人工成本、薪酬及最低工资政策实施效果等情况，使用20xx年的调查软件，统计口径仍以20xx年统计口径为准。
二、调查时间安排
20xx年6月28日-7月10日前企业自行统计汇总数据上传至薪酬调查数据系统及填报《企业职工工资情况调查表》;7月11日-12日企业将审核无误的`数据及调查表报送至县人社局230室。
三、调查企业户数安排
全县60户。
四、调查要求
1、请相关企业按时间要求认真完成调查任务。
2、相关企业准确填报各类数据，企业对数据的真实性负责。上报数据前企业要反复核对，进行逻辑性审核，确保准确合理。人社部门对该数据严加保密，不公开发布、不作为监察等证据使用。对不配合的企业，人社部门将进行劳动保障监察。
3、填报人员为企业财务人员或者人力资源负责人，以填报过20xx年企业薪酬调查的数据人员为宜。
符合市场要求的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。对于企业hr管理者而言，在进行薪酬设计方案和年末薪酬调整时，迫切希望有一个较理性的、市场化的参照体系，来帮助他们修订薪酬制度，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。因此一到年终岁尾，很多薪酬调查报告就会应时“出炉”。这时，如何解读薪酬调查报告从中获取更多的有效信息呢？这是hr们都需要考虑的问题，下文就是教你如何解读薪酬调查报告，供各位hr们参考。
获得薪酬调查报告的渠道
对任何一家企业来说，如果现有的薪酬调查数据足以提供企业所要求的所有信息或者大部分信息，就没有必要再去做市场薪酬调查;相反，就会存在从何种渠道获得薪酬调查报告的问题。由于目标不同，对象不同，信息不同，企业所选择的获得薪酬调查报告的渠道也会不同。一般而言，企业hr管理者可以通过以下途径获得薪酬调查报告：
企业之间的互相调查
这种方式适合于那些有着良好对外关系的企业，这样企业的.hr管理者可以较为轻松地获得所需要的薪酬信息。有资料显示，一些企业构建了人力资源管理联盟，凭借自身的信用和承诺，定期交换有关人力资源的统计信息，从而实现了信息的互通和共享。在我国的薪酬调查系统和服务还不完善的情况下，企业间的相互调查无疑是简便、可靠和经济的薪酬信息获得渠道。企业间相互调查获得的薪酬调查报告针对性较强，但由于薪酬对所有企业来说都是保密信息，容易引起竞争对手的警觉和不合作，而且企业往往没有足够的人手和时间从事薪酬调查的事务性工作。
采集社会公开信息
政府、专业学会或学术团体会定期发布薪酬调查数据，这些调查报告包括地区性的薪酬调查、行业性的薪酬调查，以及各类岗位、工种的薪酬调查等内容。有些报纸、杂志、互联网等媒体也会公开发表一些统计数据。这些公开的薪酬调查报告可作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的依据，但对企业而言针对性不强，只能用于对宏观的把握和参考。只有...
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