诊断报告(篇1)
人力资源管理诊断调查
团队成员之间意见分歧无法沟通，团队之间各自为战缺少配合，员工对企业文化不认同，无法形成统一价值观念，固有观念和思维难以适应企业变革需要，工作环境设计、岗位设计、薪酬设计和激励措施设计不合理，管理人员管理水平不理想„„这些因素都有可能导致员工工作绩效低下，对企业满意度低，对企业忠诚度低，离职率和缺勤率高等情况出现。
科学地企业人力资源管理诊断调查可以帮助企业发现自身在人力资源管理方面存在的缺陷和不足，有助于企业提高管理水平，达到提高员工满意度、忠诚度、工作绩效，降低离职率、缺勤率，增强员工团队精神、团队意识、对企业文化认同的目标。
中调网对国外的人力资源管理诊断测评进行了系统研究，充分吸收了国外人力资源诊断测评理论和诊断测评的精华，根据我国人力资源管理的实际情况，提出了“以员工满意度为核心的人力资源管理心理学模型”，编制了《企业人力资源管理诊断》系列问卷。中调网的心理学模型和测验问卷在国内著名大中型企业中得到有效应用，被证明具有相当的科学性。
人力资源管理诊断的心理学模型
“没有满意的员工，就没有满意的顾客。”
美国明尼苏达大学劳资关系中心著名的人力资源管理心理学家维斯教授（Weiss）、达维斯教授（Dawis）、英格兰德教授（England）和罗夫奎斯特教授（Lofquist）等人经过对美国500个大中型企业的人力资源管理进行研究发现，有效地人力资源管理应该以增强员工的满意度为核心，并且对影响员工满意度的因素进行了系统研究。中调网在他们研究的基础上，结合我国企业人力资源管理的实际，对维斯教授等人的思想进行了充实和扩展，提出“以满意度为核心的人力资源管理模型”（见下图）。中调网研究发现影响员工满意度的因素有：工作环境、工作类型/工作量、工作混淆/冲突、人际关系（同事/上级）、薪酬制度、职业发展/公司前景、价值观。中调网还发现如果能够增强员工对工作和组织的满意度，员工会表现出高组织认同、高组织忠诚度、高工作绩效、高团队凝聚力、低离职率、低缺勤率、低管理成本。
人力资源管理诊断工具
人力资源管理诊断系列问卷包括五个部分问卷，这些问卷都是从国外引进的，由美国、英国等著名心理学家研制，经过长期实践检验的，科学性极高的测量工具。引进此项问卷以后，中调网对这些测量工具适用性检验，考察这些测量工具是否适合中国企业。他根据测验结果对这些测评结果进行了相应的调整。该工具已经成功地运用到了多家大中型企业管理诊断中。
人力资源管理现状和原因分析
企业人力资源管理诊断通过对全体员工和管理人员进行问卷调查，可以得到整个企业人力资源管理方面的结果信息：
企业主导价值观：价值观是企业文化的核心，了解企业价值观就可以了解企业文化，在此基础上上，可以招聘与企业价值观一致的人进入企业，这可以减少离职率。
员工忠诚度及其原因：了解不同部门和不同层次员工和管理者对企业的忠诚程度，并且可以分析影响忠诚度的原因，为提高员工忠诚度提出分析性建议。
员工压力状况及其原因：了不同部门和层次员工或管理者所面临的压力状况，以及造成员工压力大的原因，提出改进措施，增进员工健康水平，提高满意度。
员工工作满意度及其原因：了解员工对工作的满意程度，以及影响满意程度的因素，据此可以重新设计工作岗位职责，减少角色混淆、角色冲突，对不适应当前岗位的员工进行调换工作岗位
员工的人际关系满意度及其原因：了解员工对团队内部人际关系的满意程度，分析不满意的原因，然后通过团队培训方式进行改善，减少员工之间的内耗，增强团队凝聚力和士气。
薪酬制度满意度：通过了解薪酬制度满意度，可以为调整薪酬制度提供参考
职业前景满意度及其原因：了解员工和管理者对自己发展前景的满意程度，可以为企业培训提供参考。对公司的认同：了解员工和管理者对公司的认同情况，可以为企业文化培训提供依据。
人力资源管理改进建议
应用《企业人力资源管理诊断问卷》可以帮助人力资源管理部门获得企业人力资源管理现状方面的客观数据，为企业的人力资源管理决策提供科学依据。
根据《管理诊断问卷》的施测结果，我们将向人力资源部门提供有关人力资源管理方面的建议，企业可以根据这些建议内容调整和改进人力资源管理。具体内容将包括：
工作职位设计：建议部分工作岗位重新设计，以减少角色混淆和角色冲突，理顺管理关系
员工招聘：建议员工招聘过程中，增加部分招聘条件，甄选到更加适合企业的员工，降低招聘成本，提
高招聘质量。
员工安置：根据调查结果，对部分在职员工提出调整工作岗位建议
员工激励：提出提高员工绩效和工作积极性的激励方案和建议措施
薪酬设计：提出调整薪酬结构的建议，以提高员工工作积极性和增强工作满意度。
劳资关系：提出改善工作环境、人际关系等方面建议，增强员工的满意度和忠诚度。
管理诊断测评的终极价值
实施企业人力资源管理诊断可以发现企业在人力资源管理方面存在的缺陷和不足，如果企业能够根据《管理诊断问卷》中所揭示问题采取相应措施，企业人力资源管理就可以达到下列目标：
提高员工工作绩效
提高员工对企业忠诚度
提高员工对企业和工作的满意度
提高企业管理水平
降低员工离职率
减少劳资纠纷
降低管理成本
人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下：
一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断
在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是：
（1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活？必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。
（2）对哪些方面的信息关心？其范围有多大？必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。
（3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异？如有差异，应予指出。
（4）是否谋求加快事务处理的速度？
（5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作？
（6）单据、转账、报表种类是否齐全？
（7）文件整理工作是否顺利？
（8）是否经常研究事务工作手续？
（9）更正错误工作情况是否多？
（10）是否作了适当的检查？
（11）有无消除违法行为的安排？
（12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化？
（13）是否对工作的繁简作了调整？
（14）必要的资料、机器、仪器是否齐全？
（15）环境是否良好？
（16）有无提案制度？如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。
（17）对于采纳的建议是否发给奖金？如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。
（18）一年提出多少项建议？被采纳多少项？此外，还应计算出采用的建议所占的比例。
（19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。
（20）有无职员入股制度？如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。
（21）对职员取得股份是否有限制。
二、人力资源考核诊断
人力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段，是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据。考核的目的，主要是为了教育和培训，促进从业人员素质的提高。人力资源考核诊断是企业人力资源劳动管理诊断的主要内容之一。其诊断要点是：
（1）人力资源记录是否完整；
（2）是否有成文的人力资源考核规程；
（3）人力资源考核的方法是否适当；
（4）对评定人员是否进行了教育；
（5）人力资源考核的间隔时间是否适当。
三、能力开发和教育训练诊断
能力开发和教育训练是现代企业经营的战略任务，企业人员能力不足是我国中小企业普遍存在的问题。为了不断提高企业的素质和增强竞争能力，企业经营者越来越重视对企业人员的能力开发和教育培训工作，能力开发和教育训练诊断成为企业人力资源劳动管理诊断的重要课题。其诊断要点是：
（1）能力开发是否在职务分析的基础上进行的；
（2）有无教育训练计划，实施情况如何；
（3）教育训练是否与能力开发和工作调动有机结合；
（4）教育训练与人员晋升是否做到有机结合；
（5）教育训练的方法、设施和时期是否合适；
（6）培育部属态度诊断说明。说明如下：
①应本着坚定的态度培育部属。光是有态度还是不够明确，因此希望管理者对培育方面的重要观念要有明确的认识。态度若含糊，或有上司指示才行动的态度，只会使培育虚有其表、空洞化。
②本着使命感，认真地、专心地、积极地培育部属。向上司或部属表明培育部属时除了要表明态度外，即使遇到障碍也不会影响决心，而应自我鞭策。此外，应让部属了解管理者热心而且认真的态度，这样比较容易推行教育。
③有信心启发部属的意愿。应多费心于策动部属。此外还可以借以检查部属所不懂的教导内容，或学不会、不执行，态度或行为仍没有改变的原因，而找出有关意愿的主要原因。最重要的是让部属参与探索必要点、共有化、决定方式等一连串的过程，而且要避免一意孤行，一起共同参与可刺激部属的意愿。④认真积极地培育部属，就不会造成空洞化。之所以会导致空洞化，是因为态度不够积极。不可只是敷衍，应学习并设法如何提高成果。因此为了避免空洞化的现象产生，持之以恒是非常重要的。培育训练如果有空才去做，或只是短暂性的话，是得不到什么成果的。所以应该具备使命感积极地去教育，并有高昂的、持之以恒的决心。
⑤培育部属也可使管理者成长。管理者本身若是不能自我启发、不能成长的话，自然也就无法教育部属了。
四、工资诊断
工资诊断包括工资总额诊断、工资体系诊断、基本工资诊断和奖金诊断等。其诊断要点分析如下：
（一）工资总额诊断
它是指对工资、津贴、资金、各种福利费等伴随劳动力的使用支付的全部费用的管理，其中心课题是如何根据企业支付能力，判断工资总额规定得是否适当。工资总额诊断，就是根据企业财务报表，对工资总额的管理状况进行诊断，其诊断要点是：
（1）工资总额是如何确定的，是参照同行业平均水平决定的，还是根据本企业平均水平决定的？
（2）决定工资总额时是否与工会协商，是否考虑了广大员工的意见？
（3）是否考虑了工资费用的支付能力？
（二）工资体系诊断
工资体系是构成工资总额的各种工资支付项目的总括。其诊断要点是：
（1）现行工资的作用如何，与企业的经营方针是否一致，是否有利于生产效率、管理水平和技术水平的提高，是否有利于录用新人和保持现有人员的稳定，是否有利于调动从业人员的积极性；
（2）企业经营者对工资问题的认识如何，有无改善工资管理的愿望；
（3）现行工资体系存在哪些问题，从业人员对现行工资体系有哪些不满和意见。
（三）基本工资诊断
进行基本工资诊断的要点是：
（1）基本工资有哪些要素构成，它在工资总额中占的比重如何；
（2）工作业绩在基本工资中是如何体现的；
（3）受诊企业有哪些津贴，与基本工资的关系如何；
（4）基本工资的构成方法与企业性质是否相符合；
（5）晋升、提薪的基准是否明确；
（6）各种工资成分的比率是否恰当。
（四）奖金诊断
发放奖金具有对有功者奖励和生活补助的特点。发放奖金的目的是多种多样的，有的是对有功者的奖励，有的是变相的生活补助、有的是利润分配，有的是对全年工资总额的调节。与发放奖金的目的相对应，发奖的方法也多种多样，有的一律平均，有的强调考核，有的突出工作成绩，有的重视年功，有的重视全面考查。奖金诊断的要点是：
（1）受诊企业的奖金与企业经营方针、人事方针的关系如何；
（2）发放奖金的目的和发放奖金的方法与企业性质和特点是否相符；
（3）奖金的固定部分与随企业盈利状况浮动部分的构成比率是否适当；
（4）奖金总额的决定方法和奖金的分配是否妥当。
企业的素质，能直接影响其管理行为，影响企业的发展成败问题。素质的因素中，天生的很少。说“某某天生”就是经商的料实在是一种误解。也许某某人性格中确有利于经商的特质，但要想在商战中成功，必然存在一个积累和学习的过程，而这个过程中需要企业不断的自我反省，不断的自我完善，以提高自身的经商素质和领悟力。
企业人力诊断过程，是一个“痛苦的重生”过程，要求企业客观地评价，心平气和地自我接受，严格要求自己，敢作敢为。可以肯定地说，付之实施自我诊断，其行为本身就表现了企业的一种境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸宽广有果敢精神。
企业人力诊断方案的重点是自我评估，约定评估项目，认真评定。不要害怕承认自己在某些能力上的弱点，你的弱点正是需要改善的地方。
五、人际关系诊断
人际关系诊断包括对受诊企业的提案制度、情报交流制度、人力资源咨询制度以及小组参与制度的诊断。其诊断要点是：
（一）是否有明确的工作目标
（1）企业的全体成员是否都了解其工作目标；
（2）是否定期地进行从业人员意见调查；
（3）从业人员完成工作目标的热情如何；
（4）从业人员在制定目标时是否充分发表了自己的意见；
（5）工作目标确定后，能否根据情况的变化及时进行调整；
（6）对完成工作目标的情况是否给予了公正的评价。
（二）情报交流的状况如何
（1）受诊企业采用何种手段进行情报交流，其效果是否明显；
（2）妨碍情报交流的原因有哪些；
（3）各职能部门之间的工作是否协调，有无扯皮和拖拉现象；
（4）上下级之间、同事之间能否经常沟通思想，交流工作情况；
（5）现行组织机构能否适应情报交流的要求。
（三）人力资源咨询制度的执行情况如何
（1）人事咨询由谁担当，是上级部门还是专门顾问，或者人力资源部门；
（2）从业人员是否乐意找他们反映自己的不满、不快和困难；
（3）有无人力资源咨询的记录，在人力资源管理中是如何利用这些资料的。
六、计划功能诊断
一个公司除了要编制长远计划，还要经常不断地对计划功能用诊断，使之能成功地适应变化情况，因此计划功能诊断是非常必要的。其诊断如下：
（1）一个公司怎样有条不紊地计划才既能适应“正常情况下的经营”，又同时能应付意外事件的发生。
（2）在组织力量编制长期计划时，一般的公司都有一个长期计划工作中心参谋部。但一般人认为，计划工作是经营主管人员的任务，他们每个人都必须对他们的计划及其执行负责。请问这两种做法在实际工作中能否一致起来？
（3）良好的计划工作就是要能成功地适应变化了的情况。鉴于在计划工作中有许多易变的和不肯定的因素，请问你如何着手去解决这个问题？
（4）请问你如何运用计划工作的主要原理来阐明计划工作中所使用的方法？
诊断报告(篇2)
作为一名老教师, 我在讲台上已经辛勤耕耘了35个春秋。一路走来，教过初中，也教过小学；教过英语、数学、语文这些主课，也教过地理、政治、科学、书法这些副课。无论教什么，扪心自问，我还算是尽职尽责，努力把自己所做的工作尽量做到最好。现在借此次暑假网络培训之际，对自我教学能力诊断如下：
首先说说优点，作为一名老中师生，和现在年轻教师相比，自信身上还有一些优点：首先是基本功扎实。这完全得益于那是师范教育对教师基本功的重视，比如“三字一话”，就要比一般年轻人好很多。其次是文字功底扎实，对文章的理解能力比较强，这在语文教学中优势明显。这主要是得益于社会阅历的丰富和一直坚持读书写字的爱好。第三就是教学经验丰富，对教材了解，对学生了解，对家长了解，对教学过程中将要发生的情况更了解。
当然，和年轻人相比，更多的还是劣势和缺陷，这主要表现在以下几个方面：
学生是学习的主体。在课堂上，他们不会甘心只作为知识的容器，他们有参与课堂的强烈要求，他们需要在课堂上得到快乐，得到成就感。现在新课程理念要求老师改变观念，改“老师带着知识走向学生”为“老师带着学生走向知识”，凸显学生在课堂上的主体地位。课堂最重要的不是让学生学到知识，而是要让学生学会独立思考、实践的能力，在自主、合作学习中更牢固地掌握知识。
上课时过于强调教师的.威严，没有重视民主平等的师生关系，导致上课更多的时间老师“一言堂”。而且教学环节死板老化，不能因教学内容不同而改变不同的教学形式，影响到学生的学习兴趣，致使课堂气氛不活跃，教学效果大打折扣。
一节课要让学生接受，要让学生有更多的时间去消化、吸收，首要的前提是老师的语言和教学内容简单明了，一目了然。但随着年龄的增长，老教师往往因为害怕学生没听清，说话总是喜欢重复、嗦，占用了学生宝贵的时间，又没抓住重点，这使教学效率不高。所以在以后教学中还要注意充分备课，大胆取舍，与教学无关的内容省去不说，与教学关系不大的内容少说，留更多的时间让孩子们思考与消化，从而提高课堂效率。
首先是眼睛视力的衰退，这使得作业批改错误增多，学生的许多错误之处，老师没能及时发现。其次是听力的衰退，上课学生发言需要老师凝神屏气地听，否则就听不清楚。然后是嗓子，由于说话多，又没注意科学地使用嗓子，我声带上长了息肉，不能长期大声说话，致使很多想说的话也力不从心。更重要的是体力与精力的衰退，身体已不允许我像年轻时那样不知疲倦地连续工作。
当然，以上缺点有的是客观年龄带来的，是不可避免的，但更多是因为主观努力不够。我要在退休之前的几年里，继续努力学习，向优秀的老师们学习，向年轻的老师学习，站好最后一班岗。
诊断报告(篇3)
——教学资料参考参考范本——
______ 年月日
部门一、活动前言
在三位导师的共同协商、引领下，我们小组接受了命题为“生活中的小工具”的主题式研讨活动。接受命题后，导师带领我们共同**、分析了“工具的概念”、“工具的种类”以及“幼儿身边的小工具”等几个问题。
同时，带领我们分享了案例： 大班主题活动《小工具、大妙用》下的主题背景、主题目标以及开展情况、课例《寻找梨的秘密》、《锯子的使用》、《敲核桃》、《制作天枰》、《玩降落伞》等。这些案例的提出，不仅帮助我们加深了对主题“生活中的小工具”的理解，同时拓展了我们的思维和路线，为我们设计教学活动开阔了思路。
二、个人对主题的剖析与理解
1、再一次界定“工具”的概念，寻求活动设计的价值取向。工具：最初是指工作所需的工具，后来扩展到实现、完成或促进某物的手段。其价值为给人类生活带来便捷。
2与儿童生活密切相关的小型工具的种类和内容。根据工具的用途，可简单氛围以下几类：学习工具(剪刀、卷笔刀、尺子、订书机、回形针……)、厨房工具(筷子、刀子、铲子、刨子……)、生活工具(各式夹子、扫帚簸箕、起子……)、通讯工具、交通工具……当然很多小工具都跟人类的职业有着密切相关的联系，我们也可以根据各种职业划分各种工具，例如木匠、花匠、厨师、鞋匠等。
三。关于科学活动领域目标的思考。 本着“从生活中来，解决实际生活问题”的教育理念，着重寻找生活中需要用到小工具才能解决的实际问题。让孩子主动发现问题，主动**问题，解决问题，从而获的提验提升和成就感体验。
三、活动框架设计
1、活动主线：解决存储粮食(黄豆、大米)的生活问题。
2、主要问题：黄豆和大米混合、存放的玻璃瓶瓶底装有棉球且瓶颈较小。
三。所需工具：筛子、镊子、漏斗
4、框架结构：激发兴趣，发现问题----操作体验、验证猜想----交流分享、感受便捷----流水操作、充分体验。主要通过三次操作感受使用工具解决问题的便捷性(第一次：
徒手操作、发现问题;第二次：工具使用、感受便捷;第三次：流水操作、加深体验)。
四、环节设计与分析
第一个环节：创造情景，激发兴趣。
(教师出示一个用透明胶带密封的大纸箱，引发思考“如何打开箱子”，引导幼儿回忆相关生活经验。最后，用小刀打开盒子，让孩子初步感知工具的作用。)
价值分析：
教师创造问题情境来激发孩子的好奇心和欲望。好奇心和欲望是儿童科学活动得以维持和成功的首要条件。
第二个环节：发现问题大胆猜测。
(教师出示材料，介绍任务，幼儿徒手操作感受任务的不可完成)
价值分析：
幼儿在徒手操作的过程中已经产生了问题和疑惑，教师适时引导幼儿分析面临的问题，鼓励幼儿运用已有经验作出猜想和假设。他们是否敢于猜测和假设，是儿童主动学习和活动的基本前提和条件。
第三环节：操作体验、验证猜想
(教师介绍小工具，幼儿选择工具进行操作)
价值分析：
通过两次相同时间内所完成的任务量的不同，幼儿真切地体验到工具的作用以及带来的便捷性。此环节的设计打破以往传统科学活动中幼儿只是以“听”和“看”为主的教学模式.活动中幼儿通过自己动手动脑.
**解决问题、尊重事实是科学的基本态度。
第四环节：流水操作、加深体验
(教师创设流水线操作，幼儿对多种工具进行体验操作，加深感受)
价值分析：
通过流水线中三种工具的配置，孩子们可以自由选择操作。弥补了首次操作工具体验的缺陷，同时加深了工具体验的便利性。
诊断报告(篇4)
中国水电顾问集团**开发****（以下简称**公司）积极贯彻落实投资公司管理提升活动工作方案的要求，紧紧围绕“统筹规划、突出重点、务求实效、稳步推进”的原则，结合**公司实际，认真研究，切实推进管理提升活动的各项工作。管理促进活动自诊断报告如下：
一、**公司基本情况
**公司由中国水电顾问集团投资****、中国水电顾问集团中南勘测设计研究院、中国水电顾问集团华东勘测设计研究院按60%：30%：10%的股比共同出资，于2009年8月16日在**县工商局注册成立。
根据公司章程，公司由董事长和总经理直接领导
开展宣传发动工作，在公司营造浓厚的活动氛围。
一是专题学习电建集团、水电顾问集团有关会议和文件精神，学习投资公司关于全面开展管理提升活动的实施方案。通过学习培训，使员工能够充分理解全面开展管理提升活动的重大意义、开展活动的指导思想和工作原则以及活动的主要目标、阶段安排和重点任务。
二是通过宣传载体营造活动氛围。公司通过办公会议、学习活动等载体，全面宣传开展管理提升活动的相关内容，使公司员工能够掌握开展管理提升活动的安排和要求，潜移默化的将管理提升活动融入到公司各项日常工作中。
三是召开专题会议进行动员部署。明确各部门职责，提出具体工作要求和保障措施，确保思想上的统一
一、行动一致。
三。坚持自检，快速全面启动自诊断
按照投资公司关于管理提升活动第一阶段的部署，**公司坚持自查严格对照、自诊不留死角，扎实有序地开展自我诊断、查找问题的工作。对照标准开展自我诊断，找出了企业管理中存在的突出问题和薄弱环节，为管理提升活动后面的工作打好基础，确保整个管理提升活动预期目标的实现。
三、自我诊断的具体内容
**根据投资公司管理提升活动的实施方案，公司按标准进行了自我诊断，发现了9个管理问题。
1、公司颁布制定了20多个管理办法和有关规定，员工严格按照章程和制度开展日常工作，其中有些办法是以投资公司下发的制度为主要内容，尚未结合自身实际情况和特点制定相适应的制度。
2标准化的流程并没有涵盖办公的所有环节，影响了办公系统流程的不顺畅，办公效率受到制约。
三。由于缺乏考核奖惩制度，没有对执行单位和个人进行直接经济考核，影响了执行的及时性和执行力。
4、公司目前部门职责尚未全覆盖，由于人员较少，岗位设置偏紧，岗位兼职较多，部门管理和岗位工作职能比较模糊。
5、从公司职能部门的角度看，对日常工程建设相关管理活动记录的规范性不够、内容完整性欠缺，不利于从管理方面总结和提升。
6公司对员工的培训不够，对管理标准和工作标准的理解不够深入，业务水平有待提高。
7公司工会、党建、反腐倡廉工作覆盖面不全面，没有具体到日常工作中去。
8汛期防洪值班制度不完善，部分记录缺失。
9在公司制度审计、合同审计等工作环节，需要加强法律风险防范意识。
四、下一步工作打算
1、制订基 ……
诊断报告(篇5)
从示范毕业至20xx年一直在乡镇学校任教，学生数学基础和学习数学的习惯、能力都较差。教学中我从学生实际出发，遵循教学规律，这里培养学生的学习习惯和能力，以激发和持续学习动力，培养学生的自学潜力，培养良好的学习习惯，把优化课堂教学当成教育的主渠道。20xx年上挂到城区一所学校任教，和城里的教师比认识到自身还存在着学多的问题有待加强。
1、本人已经有22年的'数学教学经验，热爱教育事业,喜欢孩子，有恒心、踏实认真，具有很强的责任心。
2、钻研教材，善思善问。
3、对待学生充满关心和爱护。
欢去钻研。并及时向有经验的教师请教。
5、平时离家较远，在学校的时间较多，有更多的时间批阅学生作业，钻研教材。
1、作为一名中年教师，容易产生职业倦怠，面对挫折不够坚强。
受到原有教学经验的羁绊，较难从故有的框框中出来。缺乏大胆创新的能力。
2、课件的制作、电子白板的使用上还需加强。
3、受年龄约束，精力有限，记忆减退。
二、今后改进的方向：
1、努力学习新知识，认真做好笔记，不断提高自己的理论水平和专业素养。
2、学习专家们的先进理念，积极动脑思考问题，并形成自己的心得。
3、通过理论联系实际，不断反思自己的教学方式，努力探求以学定教的教学方法，提高自身的素养。
4、积极参与各种研讨活动，积极发言，博采众长，在交流中碰撞思想。
5、加强和学员之间的互动交流，小组合作学习。
6、学思写相结合，在研修中要坚持思考，多写些教育研修日志，在反思中完善。
诊断报告(篇6)
自我课堂教学诊断分析报告
1、班级情况分析：这个段是外国语学校的六年级学生，学生从三年级开始学习英语，使用PEP教材。该班基础较好，学生比较活跃。
2、课堂教学的目的：
（1）、会听说读写四会句子，what are you going to do on the weekend?I`m going to visit my grandparents this weekend.
（2）、能听懂复述let`s try.
（4）、适当拓展，培养学生的口语交际能力。
3、自我诊断目的：
分析本节课的教学过程及设计，学生的表现情况，各块时间分配情况，小组活动情况。反思在教学过程中课堂用语的使用是否到位，学生语音语调的练习是否到位，学生对活动的反馈等情况，及时反思自己的不足之处。
今天，我试教了pep7 Unit3 A Let`s talk .学生对于竞赛类的项目总是兴趣十足，尤其是比较活跃的班级，他们更乐于接受挑战，所以我设计了闯关游戏来复习旧知，进而引出新知。利用学生的好胜心理达到让学生充分复习和运用英语的能力。并采用“任务型”教学方式，让学生在解决问题中，重视学生参与和综合运用语言的能力。
我设计了三关，首先从复习词组，到测听力再到口语表达，层层递进，内容上也是从易到难。整个过程的设计符合学生的认知水平。对于let`s try中出现的难点，也通过多听几次来解决，充分训练了学生的听力和判断力。
课堂症状：闯关游戏对于学生来说是他们感兴趣的，但是由于评价方式的单一，导致学生的积极性不高，整个游戏过程都在平淡中度过，没有出现预期的小高潮，只能说进行得顺利，这里没有充分调动学生的积极性，可以说是一个缺憾。
由于是对话教学，所以听音模仿很重要，我设计了让学生带着问题听，然后在听完后补充完整句子等的一系列活动，充分强调了听在教学中的重要性。也为下一步的pair work 做准备。这里的设计很好地利用了磁带这个媒体的作用。
课堂症状：让学生充分听了之后，在布置任务的时候，让学生边跟读边补充完整对话，这个过程没有掌握好，学生都忙着写而忘了跟读。这里可以先让学生写了再跟，或者跟了再写，但由于怕时间上的出入，所以做得不够。
这个环节是根据书上的.图片来设计的。其中有一幅是theme park，theme这个单词学生没有学过，我就利用因素和音标，th/θ/,/θi:m/让学生自己拼读出来并进行了操练。六年级的学生已经接触音标了，所以在这里我就设计了这个点，让学生学会自主学习。经过拼读后，学生能比较好地读出了这个单词。然后在操练对话的时候都主动选择了这幅图片。
这一块，我设计了重阳节去看爷爷奶奶的环节。通过对我设计的活动的评价，哪些可行，哪些不可行进行讨论，比如说i`m going to climb mountains with my grandparents.由于我的爷爷奶奶年纪比较大了，而且我是个孕妇，所以学生自然就会觉得这个主意不好。然后我要求学生用英语进行讨论，使用了oh,that`s good/no, that`s not good，接着说出自己的想法，让学生真正学会用英语解决问题，也让他们知道利用简单的英语进行讨论是很轻松的事。通过观察我设计的weekend plan，学生基本上能用英语互相讨论，并和老师展开对话。接着我又在原有的对话基础上拓展了新句型：what are you going to do with them?并进行了操练。
之后请学生自己设计一份去看望爷爷奶奶的周末计划，先写好计划，再和同伴说说。学生写好之后，老师先示范了整个对话，再请学生表演。
课堂症状：这一块是自己觉得比较满意的设计，用英语讨论我的计划，然后适当的拓展都符合学生的认知水平和接受能力。不过在最后写的这个环节，觉得有点主次颠倒了。对话课，重点应该让学生有充分的口头表达，虽然说写也是一种必要的练习，但是这个环节可以设计成让学生去调查别人的计划，然后写下来，这样就达到了先说后写，这样的任务设计就更贴近学生的实际和可操作性。
其他不足之处：在闯关游戏过程中，生怕学生听不懂指令，过量使用中文说明，其实课件上已经打出中文了，老师完全可以用英语表达。
对于学生的评价要更及时，更有力度，这样学生的兴趣和积极性才会更高。一堂好的设计需要到位的评价和优秀的课堂调控能力，才会收到预想的效果。
诊断报告(篇7)
公司人力资源管理提升自我诊断报告
人力资源管理是企业发展与成功的关键因素。为提升人力资源管理工作，我部门根据集团公司、公司的工作目标、部门工作职责及工作任务，在对现有人力资源管理工作自我诊断的基础上，找出了存在的主要问题，并提出了整改目标，具体报告如下：
一、人事管理工作
存在问题：为加强人事管理工作，公司出台了各项管理制度，并制定了相应操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如缺乏系统、全面、并与公司战略匹配的人力资源规划；人才队伍总量不足、素质不高、员工队伍年龄老化、知识结构不合理与企业发展矛盾日益突出；员工业绩考核评价体系不够健全，绩效考核及专业技术（技能）评聘工作开展不够到位；人力资源信息管理工作离上级及领导的要求还有一定差距。
整改目标：在认真梳理现有人力资源状况基础上，逐步建立起与公司战略目标相匹配的人力资源规划和实施计划；盘活选人用人渠道，通过内部培养、提拔骨干人才，外部聘用公司紧缺人才，招收、引进高学历人才等多种方式来充实人才队伍；每年招收一定数量大中专毕业生作为后备人才储备；通过组织开展专业技术（技能）评定、聘任工作，加强专业技术人才队伍建设；建立和完善绩效管理机制，组
织开展绩效考评工作及指导、督查工作；通过加强和完善考评机制，提高员工整体素质，加强人力资源信息化管理及制度化建设工作。
二、劳动用工管理
存在问题：随着新劳动合同法等相关政策的出台，对劳动用工也提出了更高更严的要求。我部门在人才招用，劳动合同签订、终止、解除等方面建立了相关制度和操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：在具体办理员工招收、录用和辞退、解除劳动合同等手续时在个别环节处理上还不够规范，存在潜在法律风险；因员工年龄老化、人员流失、人才引进少等原因，导致各部门用工时常短缺，使用劳务派遣工较为普遍，存在较大用工风险，导致员工队伍不稳定；同时，在现有职工队伍中存在考勤管理不够规范、员工劳动纪律松懈，以及存在隐性下岗及长期病事假人员等问题。
整改目标：做好劳动用工计划管理和人员招用工作，严把新招人员入职关，避免相应法律风险，同时要配合各部门做好试用期满劳动合同签订及大中专学习见习期满定级考核鉴定工作，严把人员素质关；规范辞退和解除劳动合同各个环节，避免潜在法律风险；通过退休、离岗退养人员聘用、季节性用工、劳务外包等多种形式，来补充用工短缺问题；加强考勤制度执行情况检查，及时处理隐性待岗、长期病事
假人员及违法劳动纪律人员，提高工作效率和劳动生产率。
三、工资管理
存在问题：通过几年来的运作，在工资管理上也暴露出一些深层次的问题，如：在全公司范围内还缺乏系统规范的工资管理体系；员工特别是生产一线员工收入整体水平偏低；公司也缺乏正常工资调整机制；在收入分配上仍部分存在着“同工不同酬”、分配不够公平、内部激励机制不合理等问题；在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。
整改目标：提出推进收入分配制度改革的意见和建议，通过优化工资结构，采取灵活运用多种分配方式，合理拉开收入差距；根据集团公司整体要求，做好公司工资总额预算管理；对表现突出员工另行奖励；逐步建立工资正常调整机制；规范绩效工资管理，真正体现多劳多得的分配激励机制；加强基础管理工作的指导和服务，规范各类统计报表的报送工作。
四、培训管理
存在问题：制定了《员工培训制度》及培训操作流程，重点加强员工内部培训。但在培训方面也存在以下问题：培训工作缺乏系统管理；员工对培训重视不够；公司对员工教育与培训方面经费投入不足，给培训工作带来困难；培训针对性不强；对培训效果缺乏跟踪、评价和考核；员工培训资料归档不够及时、全面等。
整改目标：重新修订培训制度和工作流程；将培训情况列入各部门绩效考核指标；加大培训效果跟踪，提高培训有效性；加大新招员工岗前培训及特殊作业人员上岗培训；做好培训资料及相关数据的分析、归档工作。
二0一二年八月
诊断报告(篇8)
7根据集团公司关于开展管理提升活动实施方案的安排和要求，为全面提升公司的管理水平和工作绩效，建立切实高效的运营模式，适应公司从以成本为中心向以利润为中心转变公司化运营的需要。公司结合自身实际，从生产、
根据集团公司关于开展管理提升活动实施方案的安排和要求，为全面提升公司的管理水平和工作绩效，建立切实高效的运营模式，适应公司从以成本为中心向以利润为中心转变公司化运营的需要。公司结合自身实际，从生产、经营、分工、机制、管控手段等管理环节认真分析，查找薄弱环节和瓶颈问题，经2012年8月22日总经理办公扩大会充分讨论，形成诊断报告如下：
一.生产技术方面
（一）存在的问题和不足
1生产过程的管理和控制需要进一步严格和细化。
2设备维护和系统维护成本高。
三。重要环境因素和重大危险源众多，有的缺乏基本的硬件条件，给安全环保带来很大压力。
4科室与班组之间的沟通与协调不够，团队合作、现场管理和队伍建设有待进一步加强。
5要稳步提高产品质量，控制影响产品质量的关键因素，需要有所突破。
6把握产品差异化，开发适销对路的产品，要积极推进，不断进取。
7.生产岗位缺员严重，部分工段人员年龄结构偏大、文化知识结构偏低，存在较为严重的断层现象，不仅不能满足岗位操作需要，而且给安全生产带来很大压力。
（二）改进措施和要求
1.以严抓工艺指标控制为突破口，坚持在关键岗位糊聚合开展小指标竞赛，聚合进、出料实行“实名制”；进一步巩固技术改造成果，对单独液化、+5℃水、凉水塔水轮机、自动包装等技改项目，进行认真总结、持续改进。进一步稳定产品质量，降低消耗。
产品质量国标合格率100%，内控指标合格率95%以上。生产成本和消耗均达到同行业先进水平。主要消耗指标为电石1
524t/t、动力电860kwh/t、蒸汽1.68t/t。
2加强设备和系统的巡检和日常维护，提高设备维护的可预见性。坚持关键设备维修实行“实名制”，在有力维护生产平稳的同时，进一步降低维修费用，年维修费比计划下降5-10%。
3.加强安全环保管理。坚持关键装置、关键部位安全环保责任制和领导联系点制度。
对乙炔发生器防爆，单体贮槽、聚合釜、液氨贮槽防泄漏，干燥风机噪音、电石破碎粉尘、含汞触媒和清釜水的处置要做到全方位、全程监控。对公司不具备条件解决的安全环保问题，要积极向上级汇报，争取支持和帮助解决；坚持“当班一日安全员”制度；坚持每周安全、工艺、设备全面检查制度，发现问题及时整改；强化安全标准化建设，不断提高公司安全标准化建设水平，杜绝重大安全、环保事故,千人受伤率控制在2.5‰以下；全面开展清洁生产企业创建活动，力争尽快达标。
4.倡导宣贯树立“下道工序是上道工序顾客”的理念，把生产岗位移置于市场环境之中，让员工在同一岗位上分别体验顾客、制造者和**商三种不同的市场角色的感受。作为顾客，应熟悉工艺的技术要求，并具有识别前道工序成品质量的能力。
作为制造商，必须严格按照技术要求操作和生产出合格的产品。作为**商，必须提供合格的产品，否则将被下道工序的“顾客”拒收。加强工序、工段（班组）之间的了解和沟通，增强团结协作意识，有效解决生产中的问题。
5加强科（队）的管理和建设。班组是企业的细胞，是企业最基层的组织和作业单位，企业目标要在班组中落实，企业效益要通过班组实现，安全生产要由班组来保证。
加强工段（班组）建设，提高工段（班组）工作水平和工段（班组）长管理能力，是一切工作的根本。为此要以提升工段（班组）长素质为龙头，以加强工段（班组）创建为抓手，切实提升工段（班组）长的管理素质和工段（班组）整体工作水平，实现安全合格班组创建全面达标，安全优秀班组创建达标50%以上。
6.深入进行产品质量的分析研究，一是要在严细管理上下功夫，以严格工艺指标控制为根本，以细化关键工序指标参数的跟踪整理分析为重点，积极发挥技术攻关小组作用，坚持每周一次质量分析会，使查找影响产品质量的关键因素取得突破，有效掌控产品质量的稳定性。
7.加强售后技术服务，技术跟踪小组积极主动配合销售人员处理市场质量问题，帮助客户分析、查找使用过程中出现的难题；加强对特殊用户交货的监督，努力按所使用的配方进行试验后交付；结合新区技术改进、产能扩大、产品牌号增加以及专业技术人员、岗位操作人员外训，组织选拔专人带着问题接受培训，学有所成，从而攻克技术进步、产品升级中遇到的问题；不断优化配方，做好产品差异化，在手套材料和皮革材料的开发上取得进展，最大限度地满足市场需求。
8.加强员工岗位技能的教育和培训，合理进行人员调配和劳动组合，结合工段（班组）工作实际和人员状况，具备轮岗条件的岗位尽可能安排轮岗，让尽可能多的人员得到锻炼，一方面为人员调配和劳动组合创造条件，另一方面为外训抽调人员积极准备；在自我施压、克服困难的基础上，向上级反映实际困难，争取支持，并给予适当的补充人员。
二.经营方面
（一）存在的问题和不足
1销售渠道和营销网络有待进一步拓展，满产时库存压力较大。
2产品差异化销售水平和实力有待进一步加强。
三。采购渠道、原辅材料、零配件的市场信息和生产需求信息不对称，需要进一步完善。
4部分营销人员主观能动性不强。
5与生产、计划、财务、储运等部门的沟通有待进一步加强。
（二）改进措施和要求
1.以实现产品利润最大化为目标，划片层层分解销售任务，通过有计划、有目标的布点布网拓宽产品销路、扩大市场份额，实现产销平衡。
2.针对产品不同的性能，与生产技术部门紧密配合，将专业化销售和差异化销售很好地结合，大力推广技术营销，针对重点客户和新客户的不同需求，指派技术团队进行现场服务，即售前技术攻关、售中技术指导、售后技术跟踪，以技术服务带动产品销售，与客户之间建立稳定的战略联盟关系，在提高差异化销售水平的同时，赢得客户赢得市场。
3.在巩固拓宽老区产品销售渠道的同时，做好新区产品宣传推广，瞄准新区建成年产10万吨的销售目标，作积极有效的准备。
4加强对原辅材料、零配件市场信息和生产需求信息的了解和掌握，加强采购计划管理、渠道建设和过程控制。将质价比选采购与货源采购有机结合，针对具体业务和人员，落实年度采购成本降低6%的目标。
在及时有效满足生产需求的基础上，进一步降低采购成本，为质量、消耗、成本、效益的提高作出应有的贡献。
5完善营销绩效考核激励机制，进一步提高营销队伍的战斗力，充分调动营销人员的主观能动性。
6加强与生产、计划财务、储运等部门的沟通，建立信息沟通体系，有效提高营销水平。
三.财务管理方面
（一）存在的问题和不足
1.由于财务人员少，存在与生产、**、销售、仓库等部门沟通不及时，掌握的资料不够全面，以致财务预算编制和财务经济活动分析还不够细致到位，财务**的准确性和财务分析的深度还需加强。
2公司作为独立的子公司，其资产管理应做到产权清晰、核算及时、交易规范。
3，需要进一步加强与财税，财政等部门的联系和沟通，有效提高与有关部门的工作水平和沟通效率。
4财务人员的综合素质和服务意识有待进一步提高。
5.规范会计核算，提高财务报表质量是提升财务管理水平的又一项重要工作，受相关基础数据和专业知识的影响，此项工作须进一步加强。
（二）改进措施和要求
1深化全面预算管理，加强对经济活动全过程的财务管理。财务预算的准确性，需要营销、生产等各个部门与财务部门的密切配合，只有营销、生产等各个部门完全融入到财务工作之中，财务预算才能做到科学完整、准确。
因此，财务人员要善于积极沟通和协调，做到事前预算编制，过程中预算执行控制，事后总结决算。使营销、生产等各部门能更好地了解和理解财务工作，从观念上改变财务预算工作只是财务部门的事，从而加强部门间的配合，提高财务**的准确性，提升财务预算编制、执行和总结水平。
2.进行经济活动分析时，对上月的产值、收入、利润、成本等指标的实际完成情况进行全面细致分析，查找实际完成情况脱离预算指标的原因，为公司对生产经营活动实施有效控制提供依据，为公司提高经济运行质量和生产经营决策水平提供指导性服务。
3.严格执行资产管理制度。完善公司资产明细，明确资产产权关系。资产的产权交易必须经过财务会计处理；对于目前在建的资产，购买的设备应及时归集入账，土建等工程项目需要外审的资产，按照在建工程完工时间估价入账；严格规范资产毁损、报废程序，确保公司资产的保值增值和完整性。
4.加强与贷款银行的联系和沟通，及时了解各银行的可用额度情况，编制贷款余额明细表，及时提醒各笔贷款到期的时间，拓宽银行融资渠道，保证生产经营资金需要；加强项目贷款的跟踪，力争项目资金贷款及时到位；采取合理的融资方式，努力降低融资成本。
5加强与**和税务部门的联系和沟通，合理规划税收，争取政策扶持资金和税收减免。
诊断报告(篇9)
有一对夫妻，结婚几年一直还没有生育。在农村，传统观念根深蒂固，加上男的又是独子。于是，公公、婆婆对儿媳的脸色就越来越不好看。老人们迷信，以为是生辰八字不合，便花钱请算命先生破解，在试过算命先生说的各式各样的土办法之后，儿媳还是没有怀孕的迹象。
不得已之下这对夫妻决定去医院检查。过了两天丈夫去医院领取检查结果后回到家，他神情沮丧地对父母说：“不是媳妇的错，是我身上的毛病。”他告诉妻后，妻一边捶着他一边呜呜直哭。这些年来，她一直生活在公公婆婆的脸色里，抬不起头。现在终于有了结论，再也不用受他们的窝囊气了。
父母知道是儿子的问题后，他们让儿子去医院治治，儿子却说：“医生说我这病是先天性的，无法医治。”听到这句话，老俩口一下子好像苍老了许多。
丈夫打算到民政局领养一个孩子，他和妻子商量，妻子却不置可否。没过些日子，妻子就提出离婚，理由是男人没有生育能力。丈夫却坚决不同意离婚。他一次次劝妻子，说以前是父母的错，自己从来没有责怪她，一直在安慰她，鼓励她。妻子听不进丈夫的话，说她对这个家已经死心。
妻子回到了娘家，并向法院提出了离婚诉讼。丈夫在接到法院传票的那天，打电话给妻，约她见上一面，妻答应了。
妻如约而至，丈夫什么也没说，递给妻一个信封。妻打开一看，是一份诊断报告：“先天性卵巢功能障碍”，再一看上面写着的是自己的姓名，妻惊呆了。随即泪如雨下。
【大道理】：
真正的爱情是无私的，能够为对方牺牲自己的一切。爱是理解，爱是宽容。
诊断报告(篇10)
规划建设部
根据集团公司、分公司以及公司关于管理提升活动第一阶段自我诊断要求，现将本部门第一阶段自我诊断工作总结如下：现总结汇报如下：
一、管理提升活动开展情况
接到《通知》后，规划建设部高度重视，由部门主任带领部门全体员工认真学习了公司发放的关于管理提升活动的相关文件，并对基础管理环节做了重点培训和学习。活动开展以来，每周定时举行部门会议，要求参会人员人人发言，针对基础管理和专项管理两方面分别讨论，主要采取自查自检方式，立足于全面梳理问题，勇于触及核心。
二、基础管理存在的问题
（1） 制度建设：一些专业管理制度不完善、不全面；工作制度对工作中存在问题的纠错机制不完善；根据实际情况，该制度的更新和废止并不及时。
（二）工作标准方面：局部的管理活动无完善的管理标准，部分岗位无完善的工作标准，工作不够精细化，一定程度上造成工作随意性强、可溯性差，未较好的实现工作痕迹化，不胜任岗位的人员退出和培训提高机制不健全。
（3） 工作流程方面：部分工作流程规定不明确，权责不清，流程衔接不畅。
（四）记录证据方面：存在一定程度的工作记录不科学、不完备、不齐全或保管不规范的问题。
（5） 人事组织：对员工个人方面的责任界定不科学、不细致，造成对个人事务推诿扯皮的现象。有的岗位之间存在不均衡现象，有的岗位人手不足，不利于管理的连续性和稳定性。
（六）绩效评价方面：绩效评价指标体系需进一步提高科学性，部室对员工的绩效评价针对性不够强，受人为主观及平均主义因素影响，不能更好的发挥指挥棒和导向作用。
三、专项管理存在问题
（1） 前期工作：前期工作的特点是开放性强，没有定制化的规则和流程可循，实际工作中也有很多变化。前期工作中的技术管理、合同管理、成本管理体系有待完善。
另外，在档案管理方面，以往归档过程中的相关技术资料、严谨、科学等方面都存在缺失。
（二）工程建设管理：项目施工目前处于暂停状态，工程管理的重点内容是已施工项目的验收结算和暂停项目的尾工处理，应陕西公司要求，在对项目前期所发生的各项合同的梳理并上报过程中，关于验收、结算、签证管理等流程有不同程度的漏洞；此外，虽然该项目现阶段尚未开工，但对现有煤矿专业人员的培训仍需加强。
（三）安全生产管理：规划建设部统筹负责公司整体安全生产工作，6月份，以为期一个月的“安全生产月”活动为载体，按照安全生产工作性质，结合公司现有业务特点，规划建设部组织实施了一场覆盖全公司范围的自上而下的安全整治活动。经过此次活动，安全管理工作在安全宣传、教育培训、制度健全、责任落实等方面得到了明显的提高，但也在活动实施过程中，发现了各方面不同层次的问题，也为本部门安全管理工作整体提升奠定了良好的基础。
规划建设部将在公司领导的指挥下，针对本次自我诊断发现的问题，认真组织制订整改计划，并扎扎实实进行整改和完善，真正实现防控风险点，堵塞出血点，实现管理水平和经济效益的同步提升。
规划建设部
2013年8月1日
父亲的格局决定家庭的方向
一个家庭的财富不是凭空而来的。它来自家庭成员的共同努力。
一个家庭要想和谐繁荣，首先要朝着正确的方向发展。父亲的模式决定了家庭发展的方向。
曾国藩曾说：“谋大事者首重格局”,心中格局的大小，决定了眼光是否长远，眼光是否长远又决定了事物的成败。
家庭的发展不是一朝一夕的事。家庭需要管理和计划。
由于社会分工的不同，父亲作为家庭中的男性，承担着家庭领导者的职能，是家庭“权威”的代表。作为家庭列车的火车头，父亲的视野应该是要远的，模式应该是大的。只有父亲的格局大了，才能保证家庭的发展方向没有错。
老话说“不是一家人，不进一家门”,人的一生中有大部分时间都在家庭中度过，观念、思想等都会通过家人间潜移默化的影响来传递。如果父亲有一个大格局，他的妻子和孙子孙女会受到很好的影响。
在家庭生活中，父亲有一个大格局，即当家庭遇到困难或变化时，他不退缩，能承受压力。不要为家庭的小损失讨价还价，不要混日子，要积极对待生活，对家庭发展有个总体规划。
蒙田曾说：“作为一个父亲，最大的乐趣就在于：在其有生之年，能够根据自己走过的路来启发教育子女。”
一个父亲胜过一百个老师，父亲是孩子在人生中接触的第一个男性形象，他肩负着帮助孩子正确认识世界，了解社会的重任。父亲在教育孩子的过程中有一个大格局，让孩子健康健康成长，为家庭的繁荣积累后备力量。
在孩子的教育中，父亲的一般模式体现在不给孩子贴标签上，了解孩子的性格比能力更重要。
说到才女，不少人会想到**时的“合肥四姐妹”,进而感叹合肥张家是个风水宝地。
