时间就如同白驹过隙般的流逝，又解锁了新的工作，是时候开始写工作计划了。可是到底什么样的工作计划才是适合自己的呢？下面是小编精心整理的中职教师个人工作计划，仅供参考，大家一起来看看吧。
一、 基本情况
建筑工程系有教师91人，其中正高职称2人（占2.2%），副高职称15人（占16.5%），中级职称人38（占41.8%），研究生学历人37（占40.7%），硕士学位人39（占42.9%），双师型教师人25（占27.5%）。
二、 存在问题
经实地调研，建筑工程系师资队伍建设方面存在的问题和困难，主要有以下几个方面：
（一）教师数量不足。随着学院的不断扩招，在校生人数激增，教师出现数量上的缺口，教学工作量偏大，导致生师比偏高，部分课程如《建筑制图》等严重依赖外聘教师，一定程度上影响了教学质量的提高。
（二）教师队伍结构不平衡。从学历、职称、年龄结构上看，具有博士、硕士学位的教师比例偏低，中级及以下职称教师偏多，高级职称教师偏少，双师型教师比例偏低，年青教师比例偏大，教师队伍中能担任教学和科研重任的、具有突出业绩的学术骨干和学科带头人较少，没有形成一个合理的梯队结构。
（三）教师来源渠道单一，具有丰富职场实践经验的教师较少。大部分青年教师是从高等学府毕业后直接来到学院工作，没有生产实践经验，缺乏必要的专业技能和实践经验，也缺乏一定的教育理论基础，又对学生的学情分析不足，教学上存在照本宣科，脱离生产实践等问题。
（四）教师的科研能力不足，承担科研课题的层次、数量、成果等都有待提高，发表的科研论文、专利等偏少，社会服务能力不足，师德师风的教育以及教师“三全育人”的能力有待进一步加强。
（五）教师的培训缺乏整体规划，教师专业能力提升途径有待扩宽。赴企业挂职锻炼是提高教师专业实践能力的有效途径，但是受制于企业内部管理制度，教师的企业实践锻炼往往流于形式，难以融于企业工作环境，专业能力提升受到限制。有的教师培训往往是走过场或效果不明显，培训方式还有待改进。
（六）教师职业生涯定位模糊，激励机制不够完善，缺乏全面综合的评价手段和激励机制，现有的评价体系和职称评聘制度苛求教师全面发展，忽视了教师个性和特色，使教师难以充分发挥自身特长。
三、 原因分析
存在以上问题的原因，既有教师主观的原因，也有体制、政策导向的原因。首先，随着我国职业教育的迅速发展，从教学内容、教学方法到信息化教学手段的应用等方面都对教师的个人能力提出了更高的要求，部分教师观念跟不上形势的发展，视野不够广阔，阻碍了教师的专业发展。一些教师长期专注于教学，缺乏与行业企业接触，对于引领产业发展的新技术、新工艺、新材料和新装备了解不够，安于现状，制约了个人业务能力的提高。
其次，教师的工作任务繁重，既面临职称晋升的压力，又承担着繁重的备课上课、课程建设、专业建设、教学管理、学生管理等任务，长期处于超负荷状态，导致真正用于...
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